10 claves para promover el trabajo en equipo

Descubre cómo crear un ambiente laboral colaborativo, sin importar desde dónde estén trabajando tus empleados. Recomendaciones para fomentar la empatía, impulsar el surgimiento de ideas innovadoras, superar malentendidos y hacer crecer tu empresa a pesar de la crisis

Descubre cómo crear un ambiente laboral colaborativo, sin importar desde dónde estén trabajando tus empleados. Recomendaciones para fomentar la empatía, impulsar el surgimiento de ideas innovadoras, superar malentendidos y hacer crecer tu empresa a pesar de la crisis
“Hay que decirlo claro, trabajar en equipo es complicado. Requiere voluntad y esfuerzo. La tecnología ayuda a la integración de grupos interdisciplinarios, internacionales e interdependientes, y a la vez nos convierte en una especie de isla que trabaja a larga distancia”, advierte en una nota de Forbes Cecilia Durán Mena, consultora y conferencista en temas de alta dirección.
Todo ese “tras cámaras” que se oculta detrás de los equipos, esos en los que los líderes delegan con mucha expectativa el logro de objetivos ambiciosos, es intenso y puede llegar a tener instancias desmotivantes. De hecho, 7 de cada 10 trabajadores no perciben el valor de formar parte de un equipo y 74% de ellos sienten que no pueden alzar sus voces dentro de esos grupos, según indica una encuesta de The Ferrazzi Greenlight Research Institute.
Si frente a este panorama te preguntas cómo lograr intercambios perfectamente orquestados en tus equipos, sigue leyendo. Aquí reunimos 10 recomendaciones clave para que puedas fomentar lazos sólidos entre tus colaboradores, corregir fallas de comunicación e impulsar su productividad en el trabajo.

¡Manos a la obra!

A continuación, te compartimos las bases que todo líder debe considerar para convertir sus equipos en sociedades creativas, entusiastas, empáticas y ganadoras.

  1. Define los roles. “Cuando la gente no sabe su rol, es como un actor que no sabe cuál papel le corresponde. Termina leyendo el guión de otro, actuando en el papel de alguien más y perdiendo las señales para entrar en escena. Saber nuestros roles en un equipo de trabajo ayuda a crear un sentido de orden y claridad”, ejemplifica Charles Weathers, fundador de la consultora de gestión empresarial The Weathers Group. 
  2. Establece expectativas. Evita que frases como “tendrían que haber sabido que”, “es sentido común” o “es obvio” sean parte de tus diálogos internos o los de sus colaboradores. “Las expectativas no dichas o malinterpretadas causan caos en un equipo. Uno podría asumir que la gente sabe lo que queremos de ella, pero no es así. Sé abierto con tu equipo, aclara las expectativas desde el inicio. De lo contrario, podrías esperar cosas que los demás no tienen intención de hacer”, dice Weathers.
  3. ¡Vamos hacia allá! “Los equipos no se pueden inspirar si no saben para qué están trabajando y si no tienen metas explícitas”, aseguran Martine Haas, profesora de gerencia en la Wharton School de la Universidad de Pennsylvania, y Mark Mortensen, profesor de comportamiento organizacional en INSEAD. “Esas metas deben ser desafiantes (las modestas no motivan), pero no tan difíciles como para desanimar a los integrantes. También deben ser significativas: les tiene que importar alcanzar ese objetivo, ya sea por las recompensas extrínsecas que van a ganar, como reconocimiento, pagos y promociones, o por las recompensas intrínsecas, como satisfacción y sentido de propósito”.
    Amy Edmondson, profesora de Harvard Business School, señala que el éxito de André Sougarret, el ingeniero que en 2010 dirigió el equipo internacional de rescate a los 33 mineros chilenos atrapados, residió en algo muy simple. “Continuamente le recordó a la gente por qué estaban ahí y por qué era importante, aun cuando fuera realmente obvio. La gente en ambientes laborales intensos se frustra, entra en conflicto y se desmotiva”, por lo que traer a la conversación diaria cuál es el propósito del equipo, lejos de ser repetitivo, resulta fundamental.

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  1. Optimiza la comunicación. Diseña “un plan donde la mejora del diálogo y todas las instancias sea tan potente que nadie diga ‘yo no me enteré’” y gracias al cual todos se sientan orgullosos de ser parte, asegura Daniel Colombo, experto en coaching laboral.

Aquí, las herramientas de comunicación y el uso que se les dé va a depender de cada equipo. Si bien Marten Mickos, CEO de la empresa HackerOne, aconseja dejar que la gente utilice lo que le sea más cómodo —desde emails y Slack hasta videoconferencias— porque en su experiencia “ser flexible es lo más beneficioso”, reconoce que a otras organizaciones les funciona mejor ser “altamente prescriptivas sobre cuál herramienta usar para cada propósito”. 
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  1. Valores y motivación laboral. No hay nada más desmotivante que formar parte de un proyecto cuyo propósito nos genera poco o ningún interés. “Cuando los miembros de un equipo son transparentes acerca de cuáles son sus intereses, eso crea confianza y facilita una mejor colaboración, porque eres capaz de identificar mejor el trabajo que alimenta tus pasiones y las de tus colegas”, afirma Weathers. Otro punto que puede impulsarnos a abandonar o seguir en un equipo son los valores, esos principios no negociables que guían nuestras decisiones. “Cuando establecemos nuestros valores y sabemos los de cada integrante del equipo, evitamos ponernos a nosotros o a otros en una posición de conflicto”.
  2. Promueve la diversidad. Ileana Rojas, la primera mujer en convertirse en gerente general de Intel Costa Rica, indica que “las multinacionales, con equipos de trabajo virtuales, geográficamente dispersos y multiculturales, comprenden que para competir necesitan profundidad y amplitud de conocimientos y eso solo se logra aprovechando la riqueza que aporta la diversidad de la fuerza laboral”. Además, el estudio “Delivering through diversity” de McKinsey revela que las compañías con mayor diversidad de género son entre 15% y 21% más rentables, mientras que la diversidad étnica puede elevar ese porcentaje hasta 35%.
    Haas y Mortensen coinciden e invitan a los líderes a conformar equipos de trabajo que combinen diferentes habilidades laborales: “La diversidad en conocimientos, miradas, perspectivas, así como en edades, géneros y razas puede ayudarlos a ser más creativos y a evadir el pensamiento grupal”.
  3. ¡Ahuyenta los temores! En su libro The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, Edmondson asegura que brindarle seguridad psicológica a los empleados es el antídoto perfecto para combatir las estructuras gerenciales tóxicas basadas en el miedo, aquellas en las que los errores son fuertemente penalizados. “La seguridad psicológica es un ambiente en el que las personas sienten que realmente pueden traer todo su ser al trabajo. Pueden decir lo que piensan, con ideas que podrían no funcionar, pueden hacer preguntas, expresar sus preocupaciones. Ese es el tipo de clima laboral donde la innovación florece”. 
  4. Empatía y distensión. Relajarse, contarse anécdotas personales o participar en “after office” virtuales también forma parte del trabajo. ¡De hecho, lo hacen más motivante y enriquecedor! La consultora Dorie Clark, autora de Entrepreneurial You, y Tomas Chamorro-Premuzic, chief talent scientist de ManpowerGroup, sugieren agendar tiempo extra en las reuniones virtuales —o presenciales— para poder dedicarlo a conversaciones triviales y así “lubricar” los vínculos sociales. De esta manera, “la gente puede ponerse al día y recuperar un poco de los viejos ingredientes de la normalidad al conectarse de una forma casual alrededor de temas no laborales”. Y resaltan: “Los humanos dan lo mejor de sí cuando pueden interactuar con humanos”.

¿Y el chisme, puede ser beneficioso? Los investigadores dicen que sí. “El chisme no necesariamente significa hablar mal de otros, sino que puede ser una manera poderosa de obtener insights, información valiosa o identificar nuevas oportunidades”. 

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  1. Medición y feedback. Es importante medir los resultados que vamos obteniendo, para así saber dónde estamos parados. Para ello, Colombo sugiere cuantificar hasta lo intangible a través de parámetros claros que nos permitan orientar nuestras acciones. 

También es fundamental establecer reuniones periódicas para comunicar avances y dificultades, pedir opinión sobre temas cruciales y reconocer los méritos del equipo. ¡Pero atención! Ten presente que todo intercambio cotidiano aporta feedback, desde nuestros gestos hasta nuestros silencios. Erica Dhawan, especialista en “inteligencia de conexión”, dice que en la comunicación digital, por ejemplo, los emojis que usamos, los asuntos de nuestros emails y el tiempo de respuesta muestran un tono y una intención. “Hoy más que nunca, es crítico que seamos conscientes de las señales sutiles que enviamos”, señalan Clark y Chamorro-Premuzic.

  1. Ayúdalos a superar trabas. Durán Mena aclara que, de la misma manera como la diversidad de puntos de vista resulta enriquecedora, “también es una fuente inagotable de desencuentros”. Por ello propone un ejercicio sencillo para ayudar a los equipos a destrabar cuellos de botella y conflictos laborales: primero, preguntarle a los trabajadores “¿qué problema estás resolviendo?”, “¿qué te preocupa?” y “¿qué frustra a otras personas al respecto?” Para luego escuchar con atención sus respuestas y repetirlas en voz alta, de manera que ellos mismos las escuchen. “Se trata de sacar a la gente de su punto de vista y mostrárselo desde otro ángulo. Y preguntar con empatía qué más podrían probar en función de lo que saben sobre el problema”. 

Pon en práctica estas actividades de trabajo en equipo y verás cómo el respeto, la empatía y la confianza entre tus colaboradores comenzará a fluir con facilidad. 

Salvavidas en tiempos de crisis
Un estudio realizado por Heidi K. Gardner e Ivan Matviak, publicado en Harvard Business Review, reveló que durante la crisis financiera de 2008 la colaboración entre colegas fue clave para sobreponerse a la recesión o directamente hundirse con ella.
Indican que mientras “los trabajadores más colaborativos —el 10%— hicieron crecer su negocio durante la crisis  y continuaron esa trayectoria en ascenso incluso después de ella”, la mayor parte de los empleados estudiados —el 70%— redujeron dramáticamente su colaboración con otros. Los ingresos generados por este último grupo no solo se contrajeron durante la recesión, sino que 5 años después de finalizada, aún no se habían recuperado.

Fuentes consultadas

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