Escapa de la clásica “cuéntame un poco sobre ti” y pon en práctica las recomendaciones de los expertos para conocer mejor a tus candidatos: quiénes son, cómo piensan y cómo sería trabajar con ellos
De la misma manera como un aspirante quiere destacarse en una entrevista de trabajo para obtener esa ansiada vacante, los reclutadores también están lidiando con sus propias presiones: desean dar con el candidato ideal para ese cargo tan importante, encontrar alguien que no solo cumpla con los requisitos técnicos del cargo, sino que además pueda sumarse de manera fluida al equipo de trabajo preexistente y hacer aportes valiosos. Pero encontrar a la persona adecuada tiene su arte.
Para descubrir el potencial de un candidato en escasos 30 a 60 minutos, será fundamental hacer las preguntas adecuadas, esas que apelen a la sinceridad de los aspirantes, eviten respuestas “prefabricadas” y revelen detalles de personalidad clave. Aquí te mostramos 10 preguntas estrella que diversos CEO y reclutadores utilizan para contratar a los empleados que sus organizaciones necesitan.
¡Entrevistas que hacen click!
“Preguntarle a un candidato su historia laboral puede darle al entrevistador una visión de sus más grandes logros, pero aprender cómo un posible empleado piensa sobre la marcha o cómo podría ser trabajar con él o ella, requerirá indagar un poco más profundo. Eso podría significar hacer preguntas que permitan llegar a quién es esa persona y cómo maneja momentos de fracasos”, explica la periodista Pavithra Mohan en una nota de Fast Company.
Si quieres que tus entrevistas despierten conversaciones fluidas y reveladoras, prueba con estas 10 preguntas que sugieren los expertos:
1. Cuéntame un poco sobre ti. Ok, esta es una pregunta típica —de hecho, es una de las 8 más frecuentes según un estudio de LinkedIn del año pasado—, pero la diferencia va a estar en que el entrevistador, al conocer de antemano los datos del currículo, la carta de presentación, el perfil de LinkedIn y las redes sociales del candidato, pueda direccionar la conversación hacia las habilidades y actitudes requeridas para el cargo vacante. Para ello, Jeff Haden, editor adjunto en Inc, sugiere que el reclutador profundice en “el por qué” detrás de cada decisión profesional que el entrevistado vaya relatando: “¿La persona tiene que ser un líder empático? Pregunta sobre eso. ¿Tiene que hacer tu empresa pública? Pregunta sobre eso”.
2. ¿Qué te inspiró a aplicar aquí? Scott Vedder, facilitador senior del Disney Institute, señala que esta pregunta “genera historias más robustas y vívidas que solo decir ‘¿por qué aquí?’ o ‘¿por qué estás aplicando?’”, además de que invita a los aspirantes a mostrar cuáles son sus pasiones, a dar respuestas frescas y auténticas, en lugar de recitar las que ya traen preparadas. “Preguntarle a un candidato por su inspiración realmente los pone a hablar”.
Otra opción para conocer las motivaciones del candidato es la clásica: “¿Este cargo es adecuado para ti?”. Con ella, Geoff Ramsey, cofundador de la compañía de investigación de mercado e-Marketer ha encontrado las respuestas más sinceras. “A veces, se quedan en blanco y dicen ‘la verdad que no sé’ y descubrimos ambos que ese no es el rol adecuado para esa persona. Y otras veces se enciende una luz y dicen ‘por supuesto, esta es la razón por la que este trabajo y esta compañía son ideales para mí’”.
3. ¿Qué te gustaría cambiar de tu trabajo actual o del anterior? Es importante saber qué cosas le generan malestar al candidato, ya que si eso mismo está presente en la nueva organización, es muy probable que la insatisfacción vuelva a manifestarse, reporta Samantha McLaren en el blog de LinkedIn. También sirve para entender cuáles son las condiciones que necesita el aspirante para dar lo mejor de sí en el trabajo y para conocer su nivel de tacto. En palabras de Sujaya Nag, consultora senior en Recursos Humanos en Booz Allen Hamilton, esta pregunta “da una perspectiva de cuán profundamente se ha involucrado el empleado y además si sería capaz de hablar mal de su empresa”.
4. ¿Cómo te describiría tu mánager? Y tu mejor amigo, ¿cómo te describiría? Esta pregunta permite vislumbrar cómo los candidatos se ven a sí mismos en lo personal y en lo profesional, y cómo quieren ser vistos. Además, si bien un candidato suele actuar distinto con su jefe que con un amigo cercano, sería llamativo si manifestara ser una persona completamente diferente en el trabajo y fuera de éste.
Krista Williams, gerente de reclutamiento de personal en la empresa de seguros FM Global, asegura en una nota de LinkedIn que, en su experiencia, quienes se describen a sí mismos de una manera muy parecida en ambas instancias tienden a disfrutar más sus cargos, suele haber más transparencia en el proceso de entrevistas y se genera una mejor conexión entre el entrevistador y el entrevistado. Aquí, es válido agregar preguntas como “¿cuál es tu mayor punto débil?” o una con una vueltita de rosca: “¿qué es lo que a tu mánager y a tu mejor amigo les gusta menos de ti?”.
5. ¿Quién forjó quien eres hoy? Karla Gallardo, cofundadora y CEO de la marca de moda Cuyana, asegura que preguntas como estas abren la posibilidad de establecer una conversación más personal, indagar en los valores del candidato y tener una idea de si podría acoplarse a la empresa. “Un valor central en Cuyana es contratar ‘gente buena’, lo que definimos como personas con integridad, sentido de gratitud y confianza en mostrar sus vulnerabilidades. Por eso, me encantan las preguntas que ayudan a revelar esas cualidades, en lugar de enfocarse únicamente en las calificaciones para el trabajo”, comentó en una entrevista para Fast Company.
6. ¿Podrías contarme de alguna vez en la que recibiste feedback negativo? Con esta pregunta, Evan Maridou, fundador del emprendimiento de cuidados de mascotas Milo, espera conocer “la versión real” del entrevistado a través de los errores o momentos difíciles que ha pasado en sus trabajos anteriores. Para ello, cuenta primero su propia experiencia, de aquella vez en la que casi lo despiden.
“Noto que las respuestas de los candidatos son mucho más auténticas cuando muestro un poco de vulnerabilidad”, y agrega: “Creo que las personas con las que mejor he trabajado son aquellas que tienen el balance adecuado entre humildad e inteligencia”. Además, hablar de un día de trabajo difícil y cómo esa persona trató de sobreponerse puede mostrar un amplio rango de cualidades, desde su resiliencia hasta su disposición a colaborar y aprender de otros, dice Mark Lawrence, fundador de la startup SpotHero.
7. Si estuvieras en escena, ¿qué canción sonaría? Desconcertante, ¿no? ¡Esa es la idea! Incluir un planteamiento no tradicional en la entrevista que, más allá de resultar ligero o divertido, pueda aportar información valiosa, apelando a la creatividad, la rapidez mental y el sentido lúdico del candidato. Para Nick Taranto, cofundador de The Plated, esta pregunta es fundamental, y Eileen Miramontez, reclutadora de Maxim Healthcare Services coincide. “Hazlo divertido. Puedes tener una mejor idea de las experiencias personales del candidato y de lo que los hace ser quienes son”. Por lo general, los entrevistados terminan explicando por qué eligieron esas canciones y cómo eso se relaciona con sus logros y con momentos clave en sus vidas. Otras variantes disruptivas: ¿Cuál es tu superpoder? o ¿qué superpoder te gustaría tener? Apuesto a que estás pensando ahora mismo cuál sería tu respuesta.
8. ¿Dónde te gustaría estar en determinado tiempo? Ya sean dos, tres o cinco años. No hay una respuesta “correcta” para esta pregunta, asegura Manish Chandra, CEO de Poshmark, ya que el objetivo no es predecir cuánto tiempo podría permanecer ese empleado en la empresa, sino conocer sus expectativas. “Esto me muestra cuáles son sus pasiones, qué piensan de ellos mismos, cuáles son sus aspiraciones y metas”, señala.
9. Dime de alguna vez en la que tuviste que completar una tarea que nunca antes habías realizado. Si quieres identificar si tus candidatos tienen cualidades para el liderazgo, indaga en la forma en la que resuelven situaciones inesperadas. “Ser un líder significa encontrar soluciones creativas a problemas con los que, no solo nunca antes habías lidiado, sino que ni sabías que existían”, indica Mandy Gilbert, fundadora de la empresa de contratación de personal Creative Niche. Por eso, cuando el aspirante muestra que pudo dar respuesta a un contratiempo sin necesidad de consultarle al supervisor cada paso posible, se considera que “pasó” esta breve prueba de liderazgo.
10. ¿Qué no te pregunté, pero debería haberte preguntado? Haden señala que “raramente los candidatos llegan al final de la entrevista sintiendo que hicieron lo mejor que podían”, así que este espacio adicional les da la oportunidad de encauzar la entrevista, describir mejor sus calificaciones, sus habilidades, su experiencia.
Alice White, jefa de talento en la empresa de tecnología X – The Moonshot Factory, dice que esta pregunta tiene una doble función: “Primero, permite que el candidato comparta cualquier información que realmente quiera que sepas de él o ella. Esto puede darte una visión más redonda de quién es y qué puede aportar al rol. Segundo, (…) es imposible cubrir todo en una corta entrevista, así que si un candidato dice que le has hecho todas las preguntas importantes, entonces tal vez no esté muy apasionado por el trabajo”.
Diversidad, inclusión y cultura organizacional
¿Sabías que los equipos que cuentan con profesionales de diversas edades, géneros, etnias y puntos de vista son más productivos e innovadores? No solo las diferencias de miradas los ayuda a evitar el pensamiento homogéneo, sino que además un ambiente laboral inclusivo es capaz de impulsar la moral del grupo y reducir la rotación de personal.
Si quieres que tu empresa atraiga talentos diversos, comienza por hacerte las siguientes preguntas que Tanya Sinclair, directora de personal de Artscape con más de 18 años de experiencia en RRHH, sugiere en The Balance Careers para sentar las bases de un reclutamiento de personal inclusivo:
¿Tu equipo ejecutivo es diverso? ¿Y tu junta directiva?
¿Las fotos de tu empresa muestran un grupo de empleados diverso?
Los eventos de la empresa que posteas en redes sociales, ¿atraen a diversas comunidades?
¿Tu organización asiste, apoya y promueve causas comunitarias diversas?
¿Tienes anuncios en tu página web que muestren inclusión?
¿Le has preguntado a diferentes empleados y miembros del público su feedback sobre la inclusión en tu organización?
Cuando los candidatos asisten a una entrevista, ¿el panel que los recibe es diverso y cordial?
¿Los aspirantes y público en general ven un rango diverso de empleados y señalización cuando ingresan al lugar de trabajo?
¿Ofreces flexibilidad en los acuerdos laborales?
Fuentes consultadas:
- Inc., This New LinkedIn Study Reveals the Top 8 Job Interview Questions: https://bit.ly/3pFVHLt
- Inc., 5 Interview Questions That Instantly Reveal Leadership Potential: https://bit.ly/3ff9Jyx
- Inc.,15 Job Interview Questions You Can Use to Nail the Right Candidate: https://bit.ly/3pOwxua
- The Balance Careers, How to Recruit a Diverse and Inclusive Workforce: https://bit.ly/395CFbB
