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10 preguntas clave para reclutar a los mejores candidatos

Desde la pandemia de COVID-19, se ha vuelto necesario actualizar la forma en la que pensamos las entrevistas: debemos tener en cuenta las habilidades interpersonales junto con las técnicas, el estilo de vida y los intereses de los candidatos, y cómo se adaptarán a la cultura de la empresa. Veremos 10 preguntas clave para tener en cuenta a la hora de entrevistar a potenciales candidatos en esta nueva etapa.

Entrevistas: un cambio de perspectiva para la actualidad

La prevalencia del trabajo remoto, las nuevas formas de autopromoción de empleadores en redes sociales, los enfoques en la experiencia y salud física y psicológica de los trabajadores… Todos estos factores están formando parte de las tendencias para este año (y más allá). Pero no está tan claro cuál es el enfoque sobre qué ha cambiado en las entrevistas y el proceso de reclutamiento; todo lo que viene después del screening. Tal es así que se encuentran pocas guías generales sobre cómo hacer entrevistas en la era del COVID-19.

En primer lugar, los entrevistadores están priorizando dos campos en sus entrevistas: las habilidades suaves y el comportamiento. Poder evaluar estos dos aspectos de un candidato requiere de preguntas que apunten a las emociones y a la personalidad. Con la recuperación paulatina de la economía y la competitividad en aumento, es un error centrarse en las habilidades técnicas de un candidato, pues, en un entorno virtual, debemos evaluar como clave la capacidad del candidato de relacionarse con los demás a distancia.

En segundo lugar, hay un punto que las empresas pueden implementar para empezar: las buenas prácticas en las entrevistas virtuales. Según un estudio de LinkedIn, el 70% de los reclutadores encuestados opinan que las entrevistas virtuales se convertirán en el nuevo estándar. Se tiene en cuenta la optimización del proceso de selección, sobre todo. En una entrevista para SHRM, Josh Tolan, CEO de Sparkhire, destaca que “si bien la interacción real en persona podría ser más deseable, todavía sucede que, en general, la flexibilidad, el ahorro de costos y la colaboración en las entrevistas en video en vivo presentan beneficios para todos”. 

Buenas prácticas para entrevistas virtuales

Es una buena idea arreglar de antemano cuál será la plataforma por la que se llevará a cabo la entrevista (y, además, mandar invitaciones para que el candidato pueda agendar la entrevista). Pero, además, hay preguntas generales que pueden hacerse para evaluar cuán listo está tu candidato para (potencialmente) incorporarse a tu empresa. Nos referimos a las preguntas que se relacionan con la virtualidad, el manejo de la tecnología, las expectativas sobre las modalidades de trabajo y cuán listos están para volver al ruedo del trabajo presencial. 

Por eso, te ayudaremos a tener en cuenta qué habilidades han cobrado más importancia hoy en día y cómo evaluarlas. También, hemos incluido preguntas para evaluar los valores, las formas de comportamiento y el manejo de emociones de los candidatos que forman parte de las buenas prácticas generales:

Preguntas sobre uso de tecnología: es una buena práctica preguntar acerca de las habilidades de un candidato para manejar herramientas tecnológicas, como plataformas de gestión de trabajo y de documentos, plataformas de comunicación, etcétera. 

Preguntas sobre la motivación laboral: ¿cómo te mantienes motivado en un entorno virtual? En tus otros trabajos, ¿cómo has logrado equilibrar la vida personal con el trabajo? 

Cinco preguntas que debes hacer para evaluar habilidades suaves

Susan Talbot, directora de adquisición de talentos, dice que “el 97% de los empleadores encuestados dijeron que las habilidades blandas eran tan importantes, o más importantes, que las habilidades duras”. Sin embargo, dice, el 46% de los empleados nuevos no cumplen con las expectativas dentro de los 18 meses y, de estos, el 89% no cumple debido a la falta de habilidades sociales, como el profesionalismo o la capacidad de llevarse bien con los demás. 

Las llamadas “habilidades suaves” se refieren a componentes emocionales y psicológicos que, según Michael Page, tienen que ver con “la escucha activa, la reflexión y el pensamiento creativo”. Sobre todo, hacen a las conexiones interpersonales, explica la consultora McKinsey. Estas son las cinco preguntas clave para evaluar esta clase de habilidades:

  • Compasión y empatía: ¿cómo te sientes trabajando en equipo? ¿Cómo ayudarías a un compañero de trabajo si tiene algún conflicto que resolver?
  • Comunicación: ¿qué tienes en cuenta a la hora de comunicarte con empleadores o compañeros de trabajo? ¿Qué crees que hace a la buena comunicación?
  • Responsabilidad: ¿cómo manejas tu tiempo dentro y fuera del trabajo? ¿Piensas que cumplir con objetivos y tiempos de entrega es importante?
  • Habilidades interpersonales: a pesar de la distancia física, ¿consideras que has logrado, en tu anterior trabajo, mantener relaciones con tus compañeros?

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Cinco preguntas que debes hacer para evaluar el comportamiento

En una entrevista para la revista Forbes, Benjy Gillman, CEO de MyInterview, confirma que el comportamiento y las habilidades suaves deben poder evaluarse en una primera entrevista. “Es crucial que los candidatos sientan que pueden mostrar su personalidad desde el primer momento”, dice Gillman. “Muy seguido, esto no se hace en las etapas iniciales de proceso de selección, de contratación estándar actual”. 

La personalidad tiene que ver con el comportamiento y las preguntas sobre comportamiento (behavioral questions). Pero, ¿qué son este tipo de preguntas exactamente? ¿Cómo podemos formularlas? Según un dossier de LinkedIn Business, las preguntas sobre el comportamiento son parte de las habilidades suaves, pero son más específicas.

Las preguntas de comportamiento tienden a fomentar la descripción, plantear situaciones potenciales o del pasado, y preguntar por resolución de conflictos. En otras palabras, puede evaluarse cómo comportamientos en el pasado pueden determinar comportamientos futuros en tu empresa. Hemos reunido tres ejemplos que resumen distintos tipos de comportamientos:

  • Adaptabilidad: ¿cuál es el cambio más grande con el que has tenido que lidiar? Describe un conflicto o imprevisto que se haya presentado en un trabajo anterior, y cómo lo has resuelto. 
  • Cultura de la empresa: ¿qué otros intereses te motivan por fuera del trabajo? 
  • Métodos de comunicación: Fast Company resalta que es importante preguntar: ¿estarías dispuesto a usar nuevas tecnologías? 

Conclusiones

Han cambiado las perspectivas de los candidatos respecto de su futuro y lo que evalúan a la hora de postularse a un empleo. Esto ha disminuido el retention rate (porcentaje de retención de trabajadores).

¿Cómo puedes evitar que tus nuevos candidatos no se adapten a tu empresa, sea a su cultura de trabajo, a sus exigencias o a su modalidad (virtual, híbrida o presencial son ahora más prioritarias para los trabajadores)? No perder la motivación, poder buscar un propósito y asegurar una estabilidad psicológica y laboral.

Pero ¿qué hacer después de la entrevista? La incógnita puede resolverse: acompañar a los trabajadores en un proceso de onboarding que les permita desarrollar habilidades suaves y adaptabilidad al nuevo entorno.

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Fuentes consultadas

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