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5 tendencias en evaluación de desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño laboral no han sufrido grandes cambios en los últimos cien años. Sin embargo, con la pandemia y el desarrollo tecnológico, se están produciendo transformaciones en cómo y qué evaluamos–e, incluso, cada cuánto lo hacemos. En este artículo, te ayudaremos a entender todo sobre las nuevas tendencias en la evaluación de tus talentos.

Evaluación de desempeño laboral: antes y ahora

El appraisal

Las ideas y transformaciones en torno a la evaluación del desempeño laboral, junto con los sistemas que se adoptaron para hacerlo, tienen al menos cien años de transformación hasta llegar a hoy en día. Saber un poco sobre cómo ha funcionado la evaluación del desempeño laboral y cómo funciona ahora te permitirá comprender de dónde vienen las cinco tendencias actuales en la evaluación de tus colaboradores.

Los sistemas de evaluación en los últimos setenta años marcaban la tendencia del appraisal, que tuvo tanto impacto que duró hasta la primera década de los 2000. Harvard Business Review cuenta un poco de esta historia. Distinto a cómo se lo piensa hoy en día, un appraisal es poco personal, estricto y rígido respecto de los elementos a evaluar. Por ejemplo, la tendencia fue tan drástica que se impulsó a despedir empleados sobre la base de su desempeño laboral y eficiencia.

El feedback

Hoy, eso ha cambiado a partir de la idea del feedback (o “devolución” en un sentido profesional). El feedback fue un nuevo concepto de alto impacto que hoy puede parecernos obvio, pero que en verdad tuvo varias consecuencias. Una de ellas fue la personalización de las devoluciones respecto del desempeño: ya no más formularios estándar. Otra consecuencia fue que, con la diversificación de las actividades y objetivos dentro de una misma empresa, ya no resultaban relevantes las evaluaciones anuales. 

Los cambios en la evaluación del desempeño de personal siempre han estado relacionados a cambios en la sociedad, y no solo en el mercado laboral. Por ejemplo, en el pasado hubo factores como la inflación que han llevado a cambiar las estructuras de las empresas y afectaron qué es lo que se valora de un trabajador: ¿es acaso que pueda cumplir con los objetivos de la empresa? ¿La mejora de su desempeño personal? En el contexto actual, el COVID-19 ha sido hasta ahora uno de los factores que han revolucionado las evaluaciones laborales, profundizando más en la idea del feedback: genera confianza, es más transparente, más personal, regular y a pequeña escala. Te contaremos en detalle de qué se trata esta nueva modalidad. 

Las 5 tendencias para la evaluación de empleados

¿Qué está ocurriendo hoy? ¿Por qué es importante registrar estos cambios si quieres entender cómo funciona el mercado laboral? Además de tendencias generales (las evaluaciones personales y no por escalas o rankings; el enfoque en la posibilidad de cambiar y no en los despidos; las evaluaciones de desempeño laboral en grupo), en el 2022 está ocurriendo un fenómeno interesante: el bienestar de los empleados es la prioridad.

Dos grandes cambios en evaluaciones de desempeño

1 y 2. Enfoque en la psicología del trabajador y el trabajo híbrido

¿Cómo se llegó a esto? Principalmente, con el modelo híbrido de trabajo. Según Gartner, el modelo híbrido ayuda a que la recolección de datos de productividad y el análisis de esos datos permitan a los empleados entender su propio desempeño. Esto haría que puedan “participar activamente en el proceso”. 

¿Por qué importa la participación en el proceso de evaluación? Según la revista Forbes, donde se cita a Psychology Today, “Ahora, es más probable que las organizaciones implementen revisiones sistemáticas, frecuentes (en lugar de anuales) y más cortas que se enfoquen en hacer comentarios, dar orientación y entrenamiento para ayudar al personal para que pueda tomar mejores decisiones”. Estos dos factores, que se explican desde la tecnología y la psicología desde la perspectiva de los recursos humanos, se desglosa en otras tres tendencias:

3. El formato y los factores de evaluación: menos formularios, más soft skills

¿Qué evaluamos cuando evaluamos? Principalmente, esta tendencia implica dejar de evaluar desempeño a través de, por ejemplo, cantidad de horas trabajadas. Por el contrario, las evaluaciones se enfocan en el desempeño personal y el desarrollo laboral hacia el futuro. En cuanto al formato de las evaluaciones, serán virtuales y a través de aplicaciones o servicios externos para Recursos Humanos.

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4. Comunicación: transparencia y honestidad desde el management

Mark Zirulnik, manager de The Versity Project, dice en una entrevista para SHRM: “Sin darles un contexto, las evaluaciones pueden quedar lejos en el tiempo como para poder hacer algo al respecto, y los empleados pueden irse disconformes”. La transparencia y la honestidad, según la revista Forbes, son importantes porque un 70% de los empleados se sienten más involucrados con la empresa cuando son parte de los planes y procesos. Cuando hay buena comunicación con el management, sube la confianza (que según una encuesta de HBR ronda el solo el 15%, comparado con un 39% que “confía parcialmente” en la empresa).

En relación a esto, Harvard Business Review dice que “esto va más allá de pasar de manejar las responsabilidades específicas de los empleados y se extiende a regular las percepciones sobre su trayectoria profesional, el impacto del trabajo en su vida personal, y la relación con la organización en su totalidad”.

5. Sistematización y regularidad: adiós a las evaluaciones de largo plazo

Las evaluaciones se enfocan ahora en dos polos: en el trabajo en grupo y en el trabajo individual. El motivo por el cual son tendencia las evaluaciones regulares (es decir, cotidianas) es que los principios a medir en el trabajo en grupo, como la cohesión y la colaboración, son muy distintos. Además, McKinsey destaca que es más productivo focalizar las evaluaciones a nivel micro y específico, en vez de centrarse en varias áreas del equipo. 

¿Por qué? Cuando tenemos en cuenta los números (que, del 2017 al 2019, las evaluaciones anuales decayeron un 15%), la forma de administrar las evaluaciones de forma iterativa, constante y “pequeña” tiene que ver con la efectividad de estas evaluaciones para todos los roles dentro de una empresa. Es efectivo porque aumenta la participación de los empleados en el proceso, lo hace más manejable y, como dijimos, más transparente.

Conclusión: cómo impulsar las tendencias dentro de tu empresa

En principio, te sugerimos hacer un análisis hacia el interior de tu organización:

¿Qué objetivos quieres cumplir con tu empresa? ¿Con qué datos queremos trabajar en base a esos objetivos? ¿Qué elementos de la cultura de la empresa tendrían que cambiar? En base a esto, los medidores de performance y productividad podrán centrarse en las habilidades suaves de los empleados–no solo para los que trabajan actualmente, sino para futuros candidatos.

Como explica Deloitte, no alcanza con tener datos en abstracto, sino que hay que involucrarse en una colaboración con RR. HH., “qué se está midiendo y cómo”. También hace falta involucrarse con el proceso después de la evaluación: es decir, una vez que marcamos qué se debe mejorar a futuro (o qué salió bien), podrías dar oferta de cursos de coaching o actividades en equipo. 

Más allá de que podamos invertir en tecnología que hace que los procesos burocráticos sean más “humanos” y personales, la inversión en el desarrollo de soft skills de los empleados es el futuro.

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Fuentes consultadas:

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