Contratar personal en tiempos de COVID-19: un reto posible

Con la cuarentena, empresas de alimentos, tecnología, salud, call centers y deliveries están recibiendo una demanda mayor a sus capacidades. Aquí te damos 10 recomendaciones para reclutar personal rápido y de forma virtual

Si bien el distanciamiento social está haciendo estragos en la economía mundial, para algunas industrias la situación se ha convertido en una oportunidad de crecimiento exponencial. Sectores como el de alimentos (agricultura, supermercados, deliveries de comida), call centers, servicios de salud y tecnología, tienen frente a sí una demanda que, en muchos casos, supera sus capacidades. Necesitan más personal y en el menor tiempo posible. 

En este contexto, el equipo de Recursos Humanos tiene el gran reto de lograr procesos de reclutamiento y onboardings rápidos y eficientes de forma virtual, manteniendo la calidez propia de la interacción presencial. ¿Esto es posible? ¡Sí! Aquí te damos 10 recomendaciones clave para superar esta importante prueba.

Todo es nuevo para todos

Por un lado, quienes están desempleados están buscando oportunidades laborales en el medio de una crisis mundial. Por el otro, muchos reclutadores están trabajando desde sus casas, entrevistando, contratando e incluso entrenando personal a distancia, a través de herramientas tecnológicas que probablemente desconocían hace un par de meses.

Aquí te mostramos las sugerencias de varios expertos en Recursos Humanos para llevar adelante procesos de selección virtuales, ágiles y exitosos:

Definir una hoja de ruta. Emma Brudner, directora de operaciones de RRHH en Lola.com, indica que unificar criterios será fundamental para obtener los resultados esperados. Por eso, recomienda que los miembros del equipo de selección —mánager, reclutador y todos los demás involucrados— se reúnan antes de hacer pública una nueva vacante, para así acordar:

  • Perfil del candidato ideal 
  • Requerimientos del cargo y beneficios 
  • Rango salarial y fecha estimada de inicio
  • Criterio de evaluación
  • Roles y responsabilidades del equipo de selección

Además, aconseja establecer reuniones regulares entre el mánager y el reclutador para comunicar los avances, aprendizajes y cambios que surjan a lo largo del proceso.

Identificar el tipo y alcance de la búsqueda: Abakar Saidov, CEO del sistema de operaciones de talento Beamery, advierte que las contrataciones abiertas (“open hiring”), es decir, sin entrevistas ni chequeo de antecedentes, son una buena opción para reclutar personal rápidamente. Esta técnica, que le da “oportunidades a quienes simplemente quieren el trabajo”, es efectiva cuando se busca personal para ocupar puestos que no requieren habilidades especializadas o muchos años de experiencia.

Sus defensores la consideran una práctica justa y eficiente que, además de agilizar la selección del personal, impide que las decisiones de los reclutadores se vean afectadas por sesgos vinculados a la raza, la edad o el género del candidato. 

También es importante verificar si la empresa cuenta con alguien capacitado para la nueva vacante. Atta Tarki, autor de Evidence-Based Recruiting y CEO de la firma ECA, indica que muchas organizaciones están “congelando” las contrataciones externas y redistribuyendo a su personal para cubrir los roles disponibles. 

Agrega que las búsquedas se están limitando geográficamente —en lugar de abrirlas a escala nacional o global— y que solo se amplían en caso de no encontrar en ese lugar al candidato ideal. Otro grupo a considerar son los trabajadores independientes, que podrían asumir roles interinos, mientras se ponen en pausa las contrataciones para cargos permanentes.

Dar a conocer la vacante. La compañía puede combinar los canales que suele usar para difundir nuevas búsquedas con soluciones automatizadas como, por ejemplo, el “text-to-apply”. Vinita Venkatesh, vicepresidente de marketing de Mya Systems, especializada en el uso de inteligencia artificial en el reclutamiento, explica que se trata de “un número de teléfono de código corto que se puede ubicar como un llamado a la acción donde sea que se publiciten las posiciones que están abiertas”. De esta manera, los candidatos pueden postularse fácilmente a través de un mensaje de texto desde sus móviles.

Ser transparente con el candidato. En este momento, “las personas que buscan trabajo se sienten ansiosas y expuestas. Tienen la presión de encontrar un empleo rápido y aplicar a vacantes en el pequeño número de industrias que aún están contratando”, destaca Rebecca Skilbeck en Forbes. “Es crítico comunicarse con los candidatos, establecer claras expectativas, y hacerlo con respeto y sensibilidad”.

Por ejemplo, si un puesto requiere la incorporación inmediata, habría que asegurarse de que los aspirantes estén al tanto de ello y explicarles abiertamente si el cargo ofrece o no oportunidades de seguir en la empresa a mediano y largo plazo. Además, si la búsqueda se suspende, es importante comunicarlo cuanto antes. “Los candidatos recordarán y apreciarán a aquellas compañías que los mantuvieron informados de maneras personalizadas y empáticas a lo largo de estos nuevos procesos de contrataciones”, afirma Kristen Ribero, director de marketing en Handshake.

Usar las herramientas adecuadas. Tigran Sloyan, CEO de CodeSignal, resalta que lo primero a considerar antes de implementar una entrevista online es elegir la plataforma con la que se va a operar. Para la mayoría, bastará con una sesión en Zoom o Google Hangouts.

Sin embargo, “para contratar ingenieros, hará falta una plataforma de codificación colaborativa que tanto entrevistador como entrevistado puedan usar simultáneamente”, explica, y para ingenieros front-end o diseñadores UX/UI, podría usarse “una aplicación de pizarra digital, de manera que el candidato pueda dibujar ideas”. Agrega que eso evitará que el aspirante tenga que compartir su pantalla y con ello exponer información personal (pestañas y archivos visibles en su computadora) que podría introducir sesgos en el proceso. 

Entrenar al entrevistador. Llevar adelante una entrevista virtual puede resultar estresante para el reclutador. Es conveniente explicarle la logística y las reglas básicas (cómo ingresar a la plataforma elegida, el uso del pulgar hacia arriba, saber mutearse cuando sea necesario, etcétera), así como también darle la posibilidad de testear la tecnología y conocer sus detalles. Meghan Biro, CEO de Talent Culture, advierte que “las entrevistas mediocres, incómodas y tediosas transmitirán el mensaje de que la cultura de trabajo de este potencial empleador probablemente sea deficiente”.

Preparar el set. Con un fondo de teleconferencia o eligiendo un espacio limpio e iluminado dentro de la casa. Biro sugiere buscar inspiración en la cuenta de Twitter “Room Rater” (@ratemyskyperoom), que califica los fondos en las entrevistas de las celebridades. Allí, por ejemplo, el propio CEO de Slack, Stewart Butterfield, recibió hace poco un 4 sobre 10, mientras que Mark Zuckerberg obtuvo un bajo 3/10.

Priorizar la experiencia del candidato. Es probable que los aspirantes nunca hayan sido entrevistados por videollamada, así que ofrecerles algunos tips por adelantado podría ayudarlos a sentirse más cómodos con el proceso. Y luego, cuando llegue el momento de la entrevista, es importante tomarse el tiempo para romper el hielo, mirar a la cara al entrevistado, evitar distraerse con asuntos técnicos propios de la plataforma, transmitir las reacciones claramente y dejar espacio para que el candidato pueda formular preguntas y recibir las respuestas correspondientes.

Mantener la estructura y registrar cada detalle. “Haz un guión con las preguntas”, dice Biro, especialmente si la entrevista involucra a múltiples personas. Sloyan añade que será fundamental tomar notas durante la videollamada para luego volcar toda esa información en el sistema de gestión de candidatos (Applicant Tracking System, ATS en inglés). Esto permitirá que reclutadores y mánagers manejen la misma información y estén alineados durante todo el proceso. Otra opción a considerar es hacer entrevistas pregrabadas, que permiten que los candidatos registren, a su ritmo, las respuestas a las preguntas enviadas.

Crear una buena experiencia de onboarding. Desde videos personalizados de bienvenida y grabaciones que muestren las instalaciones de la empresa o a los trabajadores contando un poco sobre la cultura organizacional, hasta un paquete con material corporativo enviado por correo a la casa de los nuevos trabajadores. Todo esto ayudará a que puedan sentirse parte de la organización aún a la distancia. 

Adicionalmente, es necesario preparar una guía con información clave, proporcionarles canales de comunicación para que formulen sus consultas y procurar ponerlos en contacto con sus colegas, de modo que sepan quién es quién. Si bien, esto podría reducir su incertidumbre y mejorar el engagement y la productividad, Skilbeck resalta que “los mánagers tendrán que ajustar sus expectativas de los nuevos talentos”, a quienes “podría tomarles más tiempo añadir valor a sus equipos, ya que les está faltando la interacción cara a cara y el aprendizaje in situ”.

Una vez superada la pandemia, es probable que muchas organizaciones continúen implementando el trabajo remoto, por diversas razones. Si la distancia se convierte en la “nueva normalidad”, ¿podemos imaginar hoy en día cómo serán los procesos de selección dentro de tan solo 1 año?

Acelerar la búsqueda
La cifra de despidos en Estados Unidos fue de 20,5 millones solo en el mes de abril. Esto hizo que la tasa de desempleo escalara a 14,7%, convirtiéndose en la más alta desde la Gran Depresión en la década de 1930, según el US Bureau of Labor Statistics. En este contexto, Meghan Biro, CEO de Talent Culture, invita a los reclutadores a acortar los tiempos de contratación, que normalmente toman entre 3 y 4 semanas en promedio. “Uno de los obstáculos más comunes en las solicitudes es la necesidad de tener las respuestas a ciertas preguntas. Asegúrate de estar usando la inteligencia artificial y los chatbots, y de fortalecer tu página de ‘Preguntas Frecuentes’. Provee información a demanda y comienza el onboarding con material remoto y coaching”.

Fuentes consultadas

 

4