La generación millennial es una de las más interesadas en resolver las problemáticas globales como el cambio climático, la desigualdad, la inequidad, entre otros. De ahí que no sea una sorpresa encontrar organizaciones lideradas por ellos y con un personal que también persigue ese deseo.
Laboratoria, por ejemplo, es una empresa social peruana que forma mujeres para abrirles oportunidades laborales en áreas de tecnología, un campo en el que el sector femenino apenas tiene una participación del 10%.
Por otro lado, TECHO es una organización sin fines de lucro, que reúne la fuerza de voluntarios interesados en construir las bases de una sociedad más justa y proyectos de infraestructura en asentamientos humanos de 18 países de América Latina. Un grupo de trabajo que lucha por un acceso democrático a la vivienda.
Estos grandes proyectos de las asociaciones civiles no podrían llevarse a cabo sin una correcta gestión del talento humano. Las organizaciones con fines sociales también deben saber aprovechar al máximo sus recursos, ya que estos, en muchos casos, pueden ser limitados o incluso carecen de ellos.
Administrar las voluntades
Uno de los pilares de estas organizaciones es la voluntad de su fuerza laboral o voluntarios. Entonces se vuelve necesario pensar estratégicamente la administración del talento para mantenerlos engaged.
El cómo lograr una organización efectiva no es un tema por resolver exclusivo de las empresas lucrativas. Y es que, a nivel estructural, una organización con fines sociales funciona igual que cualquier otra: hay líderes, gerentes, cargos medios y practicantes.
Sin los equipos que las componen, el propósito de estas organizaciones quedaría tan solo en una noble idea. Se hace realidad por la gente que la impulsa. Entonces, ¿cómo se trabaja el engagement en organizaciones con fines sociales?
Vania Zagazeta, directora regional de Personas y Cultura de Laboratoria; y Florencia Pittaro, Directora de Voluntariado y Talento de TECHO Internacional, nos lo cuentan.
La identificación con el propósito
“Sentir el proyecto como suyo”. Este es probablemente el principal motivador que lleva a una persona a involucrarse en organizaciones con fines sociales. Un colaborador identificado con el propósito simplemente dará todo de sí para alcanzar los objetivos ¿Por qué? porque no siente que cumple el propósito de una organización, sino que cumple su propósito.
Uno de los caminos para lograr esta sensación está en generar sensibilización sobre el grupo sobre el cual la organización impacta. Por ejemplo, en el caso de Laboratoria –que empodera mujeres– son las colaboradoras las que más se identifican. De hecho, más de 2/3 de su estructura organizacional está compuesta por el grupo femenino.
Otra forma de sensibilizarse con estos proyectos es el alineamiento de las preocupaciones. Con esto nos referimos a que lo que preocupe a la organización sea también lo que preocupe al colaborador. Los jóvenes son los más interesados en revertir las problemáticas sociales. Por eso, no es de extrañar que en TECHO los voluntarios sean jóvenes que transitan por los 20 y la media de edad de los colaboradores no pase los 30 años, tal como señala Florencia Pittaro.
Servir a un fin mayor
Aquí es donde entra el altruismo, la sensación de que con el trabajo que uno realiza mejora, aunque sea un poco cada día, el lugar en el que vivimos. Servir a un fin mayor que el beneficio propio es, según el psicólogo Martin Seligman, uno de los tres componentes de la felicidad.
«La juventud quiere hacer algo para cambiar la realidad que es tan injusta. Creo que los jóvenes buscan hacer algo concreto, visible, que pueda aportar. Muchas de nuestras actividades son muy relevantes para la comunidad y el poder que tiene es muy grande. El poder de accionar, de que todos pueden aportar y contribuir», destaca Florencia Pittaro.
Los colaboradores quieren trabajar para una organización en cuyo propósito creen y en la que sienten que el trabajo que realizan contribuye directamente a promover la misión. Por eso, las empresas deben centrarse en las estrategias para crear un trabajo significativo para sus empleados.
Ambiente cercano (Clima)
Pero no todo puede ser solo motivación del colaborador. Las organizaciones con fines sociales también necesitan crear un ambiente cercano porque muchos de sus colaboradores interactúan entre sí en todo tipo de actividades y tareas y, por tanto, es vital contar con una comunicación interna amigable y fluida.
Trabajar el clima para crear un entorno de trabajo organizado, abierto y cercano, donde se invita a los colaboradores a participar en la toma de decisiones importantes, será vital para la sostenibilidad de las organizaciones con fines sociales.
Flexibilidad
Sentirse a gusto con el trabajo será otro de los motivadores que deben trabajar este tipo de organizaciones. Por ello, Laboratoria promueve la flexibilidad y en la semana hay un ‘Viernes Flex’ en el cual se procura no agendar reuniones y trabajar de manera asíncrona.
Pero la flexibilidad no solo se muestra en el horario laboral sino también en el desempeño. Tomando en cuenta el difícil contexto de pandemia, desde Laboratoria las evaluaciones de desempeño laboral.
“Los resultados son mucho más conversables, están enfocados en hitos que queremos lograr. El desempeño no se mide solo por un KPI, depende de muchas cosas”, indica Zagazeta.
Aprendizaje y desarrollo
Formar el talento, una consigna que comparten ambas organizaciones y en la cual se enfocan para mantener motivados a sus colaboradores.
Además de ofrecer un bono de 300 dólares a cada colaborador para que lo invierta en su desarrollo personal, Laboratoria también ha formado círculos de aprendizaje donde se comparten vivencias y experiencias sobre liderazgo.
TECHO, una ONG con un mayor volumen de personal, se enfoca en la data, en la información sobre sus colaboradores para, a partir de las tendencias, aplicar soluciones. De ese modo se formaron las mesas de aprendizaje entre los miembros de diversos países para compartir experiencias de buenas prácticas o los cursos de capacitación para líderes que vienen trabajando este año.
Los colaboradores quieren trabajar en un lugar donde puedan crecer y desarrollar sus habilidades, por eso las organizaciones que intentan promover desarrollo desde dentro o que intentan capacitar continuamente a sus empleados están dando pasos importantes para fomentar el compromiso en sus empresas sociales.
El compromiso de los trabajadores no sólo significa mejores resultados para las comunidades, sino también mejores lugares de trabajo para las personas que sienten que su organización realmente se preocupa por su bienestar y crecimiento. Entender cómo gestionarlo puede ayudar a las organizaciones a identificar mejores estrategias para evitar el agotamiento y, en última instancia, disminuir las tasas de rotación, además de reducir los costes y crear organizaciones más eficaces.
