Descubre qué conocimientos y capacidades están buscando las empresas en los trabajadores para enfrentar la Cuarta Revolución Industrial
“Nunca debemos dejar de aprender. En el momento en que pensamos que somos lo que somos, en ese momento dejamos ir nuestro potencial”. Con esa frase resume el Foro Económico Mundial la actitud que marcará la diferencia en el mercado laboral de ahora en adelante.
El artículo, escrito en colaboración con LinkedIn, hace referencia a un estudio de Standford en el que dos grupos de trabajo se enfrentaron a una misma tarea. Al primero solo se le dio la instrucción de mejorar su desempeño laboral en la actividad en la que tuvo un bajo rendimiento, mientras que el segundo recibió otras indicaciones: se le enseñó que sus miembros tenían el poder de mejorar su performance y que, para lograrlo, todo lo que tenían que hacer era “aprender” y creer en ellos mismos. Meses después, el primer grupo tuvo un resultado aún peor, en tanto que el segundo mejoró dramáticamente.
Pero en medio de la apabullante transformación digital impulsada por la automatización, la Inteligencia Artificial y el Machine Learning, conservar la calma y la confianza puede significar un reto en sí mismo. Entonces, ¿en qué podemos enfocarnos para mantenernos “vigentes” en el mercado laboral? A continuación, las habilidades blandas y duras que hará falta desarrollar en este 2020, de acuerdo con el informe “The Skills Companies Need Most in 2020” de LinkedIn.
Habilidades duras
Las habilidades laborales más demandadas para este 2020 son, en su mayoría, habilidades duras, referidas a la capacidad de los empleados de ejecutar una tarea específica con conocimiento especializado y destrezas técnicas en las siguientes áreas:
- Blockchain
- Cloud computing
- Razonamiento analítico
- Inteligencia artificial
- Diseño de Experiencia de Usuario (UX)
- Análisis de negocios
- Marketing de afiliados
- Ventas
- Computación científica
- Producción de video
Una sorpresa de la lista fue el “blockchain”, que el año pasado ni siquiera formó parte del ranking. Esta tecnología promete ser un “libro de contabilidad digital compartido” y hoy en día genera opiniones encontradas: sus partidarios lo ven como una manera segura, descentralizada y eficiente de hacerle un seguimiento transparente a las transacciones de todo tipo, mientras que los escépticos manifiestan su preocupación por la falta de protocolos estandarizados al respecto, su escalabilidad y su uso excesivo de energía.
Habilidades blandas
Se refieren a la manera en la que los trabajadores pueden completar una tarea con éxito: cómo se adaptan, colaboran, solucionan problemas y toman decisiones. Tienen que ver con el comportamiento y el razonamiento, cualidades personales y competencias cognitivas. A diferencia de las habilidades duras, más específicas para determinados cargos, éstas son esenciales para que toda persona pueda desempeñarse adecuadamente en cualquier rol o industria.
Las más necesarias este año, según la clasificación de LinkedIn, serán:
- Creatividad
- Persuasión
- Colaboración
- Adaptabilidad
- Inteligencia emocional
La novedad de la lista es la inteligencia emocional (EQ en inglés), un campo amplísimo que gira en torno al reconocimiento de emociones propias y ajenas y que incluye desde el autoconocimiento, la autorregulación y habilidades sociales, hasta la empatía y la motivación.
Por ejemplo, la inteligencia emocional es fundamental en procesos de selección de personal -tanto para el candidato como para el personal de RRHH- y para el manejo diario de los líderes, a quienes les permite modelar comportamientos, aportar feedback regular basado en hechos, proveer entrenamientos asertivos y convertir las “críticas” en oportunidades de ahondar en el “por qué” de ciertas situaciones.
El WEF señala que roles emergentes como el de especialistas en adquisición de talento, expertos en satisfacción del cliente y asistentes de redes sociales demandarán el manejo de un conjunto de habilidades, en su mayoría identificadas con las llamadas soft skills.
Cambio de mindset
Se habla con frecuencia del “upskilling” y “reskilling” de la fuerza laboral para ayudarla a ampliar sus herramientas en medio de la transformación digital que supone la Cuarta Revolución Industrial. Sin embargo, la reticencia al cambio de ciertos paradigmas dentro de las propias empresas puede generar obstáculos en este proceso de transición.
En su reporte “Skills change, but capabilities endure” (2020), Deloitte plantea que “con frecuencia, las instituciones involuntariamente enseñan a la gente a no ser curiosa o imaginativa o a no adoptar otras capacidades: ‘No interrumpas con preguntas’, ‘no seguiste las reglas’”.
En esos casos, la creatividad se utiliza únicamente de forma excepcional, para lidiar con alteraciones esporádicas, solucionarlas y retomar cuanto antes el trabajo tal como estaba antes de la disrupción. “Pensemos las capacidades como un músculo. Todo el mundo las tiene, pero pueden estar atrofiadas por falta de uso -y, como ocurre con los músculos, las capacidades se fortalecen rápidamente una vez que empiezas a usarlas”.
El costo del reskilling
En el reporte “Towards a Reskilling Revolution: Industry-Led Action for the Future of Work”, el Foro Económico Mundial plantea algunos de los escenarios a considerar en esta transformación digital:
- Si una empresa decide capacitar a sus empleados, incurrirá en costos que incluyen su formación, su sueldo y pérdidas de productividad mientras los trabajadores se re entrenan. Los beneficios incluyen ganancias en productividad luego del entrenamiento.
- Si una empresa decide despedir a sus trabajadores y contratar nuevos, los costos incluyen la cesantía, contrataciones y salarios, mientras que los beneficios incluyen ganancias en productividad.
- Solo en Estados Unidos, el sector privado podría entrenar, con una inversión de 4,7 billones de dólares, a 25% de todos los empleados que ocupan puestos en riesgo o en disrupción, lo que daría un balance costo-beneficio positivo además de significativos beneficios sociales indirectos.
En general, el WEF señala que “las compañías de todas las industrias deberían considerar una triple inversión: volver a entrenar a los trabajadores en riesgo, capacitar a su fuerza laboral y construir estructuras de aprendizaje para prepararlos en el corto y el mediano plazo para el futuro del trabajo”.
Fuentes consultadas:
- Deloitte, “Skills change, but capabilities endure”: http://bit.ly/37ULfq5
- KPMG, “Future of HR 2020: Which Path are you Taking”: http://bit.ly/2RRp2Ub
- WEF, “Jobs of Tomorrow”: http://bit.ly/37UE8hl
- WEF, “5 Things we know about the jobs of the future”: http://bit.ly/2UpkF4n
- WEF, “Towards a Reskilling Revolution”: http://bit.ly/36Tl6Xd
