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Licencia por maternidad: requisitos para otorgarla según el país

En los últimos tiempos, la licencia por maternidad se ve desde RR.HH. (y, sobre todo, desde la perspectiva del trabajador) no como un beneficio, sino como un derecho.

En este sentido, no todas las licencias de maternidad son iguales porque tienen ideas diferentes sobre el cuidado de los hijos y la maternidad. Esto es algo muy remarcado por instituciones de derechos humanos a nivel internacional, como Unicef y la ONU. En concreto, una licencia de este tipo refiere a los días tomados por fuera del trabajo después del parto–o durante el embarazo. 

Mariana Pasquali, periodista de datos, resalta que la licencia por maternidad es fundamental para preservar la salud de las personas gestantes y sus familias. Según la Organización Internacional de los Trabajadores (OIT), además, “las empresas deberían garantizar una licencia por maternidad de 14 días, como mínimo”. 

Las preguntas fundamentales para hacerse, tanto si eres trabajador como si estás en un puesto gerencial o al frente de una empresa, son dos: ¿se puede ver a la licencia por maternidad como un beneficio productivo para las empresas? ¿Qué diferencias hay entre la licencia por maternidad en términos legales, y para cada país, y lo que ofrecen las empresas?

Retomando las características de la licencia en sí, la licencia por maternidad en cada país puede variar en muchos factores: la cantidad de días de licencia, la paga, desde cuándo se implementa y qué requisitos se deben presentar. Según SHRM, los empleados están pidiendo cada vez más días de licencia–de hecho, en Argentina, se ha implementado la licencia paga por paternidad. 

Requisitos generales

Costa Rica, Colombia, Chile y México representan países “de avanzada” en materia de licencias por maternidad en Latinoamérica y el Caribe. En el caso de otros países, como ser Argentina, solo un 51% de las trabajadoras obtiene licencia por maternidad, según datos del CIPPEC. 

Para garantizar y modificar las licencias por maternidad, todo depende de las legislaciones estatales vigentes. Si, como en Argentina, el estado determina un mínimo de 15 semanas de licencia, las empresas deben cumplir con ello, pero pueden elevar la cantidad de días, por ejemplo. Otra gran fuente de presión para cumplir con la legislación son los sindicatos por los derechos laborales.

La OIT también dice que “el requisito más frecuentemente exigido para ejercer el derecho de licencia de maternidad consiste en haber cumplido un período mínimo de trabajo al servicio del mismo empleador. Por ejemplo, se exige un mínimo de tres meses en Suiza […]”. Para muchas mujeres gestantes, incluso con el mínimo de semanas de licencia, el embarazo implica renunciar, y eso es sin tener en cuenta a trabajadores independientes o por fuera de una estructura empresarial. Esto puede generar pérdidas económicas para la empresa a corto y mediano plazo.

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Otro requisito mínimo de la OIT es que la persona gestante debe percibir un mínimo de ⅔ de su ingreso original durante la licencia. La exigencia del compulsory leave (licencia obligatoria) de la OIT se está flexibilizando, por ejemplo, en Perú, a la par que se aumenta la cantidad de días garantizados. 

Hay otras garantías que las empresas pueden tomar a partir de la legislación internacional, es decir, que agregan beneficios al convenio OIT, sobre todo en en fuentes y formas de pago:

  • Pago del salario por contribuciones de trabajadores (poco frecuente);
  • Licencia como parte del apoyo de seguridad social del trabajo;
  • Financiamiento por parte de la empresa (muy frecuente);
  • Licencia como parte de un plan de seguridad social privada;
  • Licencia “sin contribución” (non contributory) mediante programas de asistencia social estatales.

Los países de avanzada en licencias de maternidad

Precisamente, según UNICEF y en un informe sobre salas de lactancia, “Los subsidios prenatales suelen pagarse durante cierto número de meses durante el embarazo hasta el  nacimiento del niño o niña”. Asimismo, Argentina, Bolivia, Chile y Uruguay proporcionan distintos tipos de prestaciones prenatales. En Chile se paga un subsidio a las embarazadas desde la concepción hasta el parto, dicho subsidio puede solicitarse a partir del quinto mes de embarazo y se paga retroactivamente.

Argentina, Belice, Bolivia y Guayana se han sumado a la prestación global de alimentos (algo así como una canasta básica familiar) o, en el caso de padres que eligen adoptar, un subsidio por trámites de adopción y manutención posterior de los hijos. El informe de UNICEF detalla muy bien los requisitos para acceder a la licencia por maternidad. En resumidas cuentas, como hemos explicado antes, la mayoría de los subsidios son no contributivos.

Los criterios más importantes de cada país para acceder a la licencia

  • Argentina: tres meses de trabajo ininterrumpido antes de la licencia, o bien un subsidio por accidente laboral;
  • Bolivia: seis meses de cotizaciones en los doce meses al mes previsto del parto;
  • Brasil: no hay período mínimo. Se requiere diez meses de cotizaciones para trabajadores autónomos;
  • Colombia: nueve meses de aportes antes de la fecha prevista para el parto;
  • Costa Rica: tres meses consecutivos de contribuciones inmediatamente antes del nacimiento o seis meses en los doce meses anteriores al nacimiento;
  • Ecuador: doce meses de cotización antes del parto;
  • México: treinta semanas de cotizaciones en los doce meses anteriores  al primer pago de la prestación.
  • Perú: Se garantiza por 98 días. La licencia inicia 49 días antes de la fecha probable del parto; sin embargo, la madre podrá decidir la fecha de inicio de dicha licencia.

Qué tener en cuenta desde Recursos Humanos

Al principio, dijimos que muchas empresas consideran que la licencia por maternidad implica una pérdida de dinero. Pero veamos la evidencia y los datos que afirman que esto no es así. Sebastián Waisgrais de UNICEF Argentina destaca un muy buen punto: “las licencias generan un mejor clima laboral, más compromiso con la empresa, menores tasas de rotación”. Y, además, las licencias “de avanzada” y en cumplimiento con la OIT evitan las renuncias a las que nos referíamos. 

¿Qué se puede hacer al respecto en RR.HH.? Mariana Talarico, directora de Recursos Humanos para Natura, explica: “No se trata de aprobar una política y nada más. La organización tiene que acompañar los cambios y los equipos tienen que estar preparados”. Pero ¿qué significa “acompañar los cambios”? 

Significa mucho para los trabajadores: asegurarles que la licencia por maternidad no pondrá en riesgo su trabajo, su remuneración ni su posición en la empresa, en primer lugar. En segundo lugar, quiere decir ser claro desde management cuáles son las condiciones de acceso y garantía de esta licencia. En tercer lugar, significa planificar la redistribución de tareas por la ausencia de esa persona en la empresa, así como calcular costos. 

Conclusión: por una licencia de maternidad más justa

No debemos olvidarnos de las convenciones de Derechos Humanos (como destaca la UPCN) por fuera de las organizaciones del trabajo, los sindicatos y las legislaciones estatales por países. Una licencia por maternidad más justa tiene en cuenta las convenciones de Derechos Humanos, los Derechos del Niño y Derechos de la Mujer.

Los trabajos de cuidado por parte de mujeres resultan costosos para todos los hogares y, por eso, es responsabilidad de las empresas poder contemplarlo. Un ejemplo de esto es la lactancia, que implica tiempos de inactividad para las mujeres incluso dentro del horario y espacio laborales.

Por último: las nuevas conversaciones y debates sobre la licencia por maternidad se centran, a partir del COVID-19, en maternidad y home office. Por supuesto, el home office va más allá de los requisitos por países e implica adaptaciones de las mujeres y tareas de cuidado a sus hogares en relación (y consonancia, también) con tareas laborales. Desde Visma hemos dado lugar a estas conversaciones en un debate que puedes encontrar en Spotify. 

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Fuentes consultadas: 

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