El feedback entre líder y colaborador debe garantizar un alineamiento con las metas de la empresa.
Muchos gestores subestiman una importante herramienta de gestión del talento humano: las reuniones de feedback personal entre el líder y el colaborador, un factor crucial en la construcción de culturas organizacionales sólidas.
La empresa tiene la oportunidad de detectar y enfrentar los problemas de sus colaboradores a tiempo, alinear su crecimiento con los objetivos organizacionales para aumentar la productividad, descubrir oportunidades de mejora hacia la misma empresa y en el caso del colaborador, porque encuentran un espacio de confianza donde pueden expresar sus necesidades y percepciones sobre la organización y su equipo y sentir que la empresa en la que trabajan, los respalda.
Recomendaciones para una mejor revisión del desempeño entre el líder y el colaborador
- Toma la iniciativa.
Estar bajo la supervisión de un líder no significa que el colaborador no pueda ser proactivo para agendar reuniones one-on-one. Puede organizar un calendario o una fecha con las reuniones o también preparar los temas que le gustaría discutir y los objetivos. Este puede ser un gran momento para preparar una conversación en la que permita que el líder se motive y se comprometa a trabajar en su crecimiento juntos. La cultura de feedback puede nacer de la iniciativa del empleado.
- Evita hacer check-ins básicos o superficiales.
Los one-on-one son oportunidades únicas de feedback en una empresa para que el colaborador exprese lo que necesita. Un buen feedback no es necesariamente un feedback positivo. Los proyectos o tareas pendientes, pueden ser conversados en otra ocasión y por otros medios más prácticos. En cambio conversar sobre los logros, los aspectos a mejorar, sobre la relación con su equipo y el mismo líder, incluso proyectos personales pueden ser muy nutritivos para esta reunión.
- Levanta la mano.
Las reuniones individuales no tienen como foco u objetivo concentrarse únicamente en los problemas o en medidas correctivas hacia el colaborador. Si el colaborador siente que esto puede estarle sucediendo, entonces debe alzar la voz y comunicar esto directamente con su líder.
- Evalúa tus objetivos.
El colaborador puede elegir objetivos profesionales como un aumento o un ascenso pero también personales y que benefician a la organización (satisfacción y productividad), cómo aprender una nueva habilidad que lo ayude a desarrollar mejor sus funciones.Estas revisiones también servirán para evaluar el progreso de esas metas planteadas y claves para la organización.
- Haz un seguimiento de lo discutido.
El feedback continuo es muy útil para hacer seguimiento del desarrollo en un corto plazo y visualizar mejoras en ese período también. Al final, los colaboradores también se benefician de la retroalimentación continua, porque esto les demuestra que sus líderes (y su organización) están realmente comprometidos con su crecimiento profesional.
Al final, lo importante en la gestión del talento es garantizar que los líderes y colaboradores permanezcan en la misma página sacando lo mejor de ambas partes, eliminando tensiones innecesarias para lograr construir no solo una cultura de feedback continua sino un flujo de trabajo que impulsará el compromiso y por lo tanto la productividad de todos.
