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Madres y padres trabajando en pandemia: 7 tips para apoyarlos

Cumplen con sus responsabilidades laborales mientras conectan a sus hijos a las clases por Zoom, hacen tareas y se ocupan de los quehaceres del hogar. Aquí, 7 sugerencias para que mánagers y empresas puedan ayudar a estos profesionales a ser más productivos sin descuidar a su familia Esta historia se hizo viral. La científica, PhD. […]

Cumplen con sus responsabilidades laborales mientras conectan a sus hijos a las clases por Zoom, hacen tareas y se ocupan de los quehaceres del hogar. Aquí, 7 sugerencias para que mánagers y empresas puedan ayudar a estos profesionales a ser más productivos sin descuidar a su familia

Esta historia se hizo viral. La científica, PhD. Gretchen Goldman, da una entrevista por videollamada para CNN en septiembre de este año. Está en su casa, pero ante la cámara luce profesional: un blazer amarillo, su cabello está en orden y al fondo se ven unos lindos cuadritos con fotos de ella sobre la pared. Termina de dar su opinión para la televisión y publica en su cuenta de Twitter una foto que muestra una imagen de ella en CNN y, al lado, la otra cara de esa misma entrevista: el desorden real en su sala, con los juguetes de sus hijos sobre el suelo, los shorts que lleva puestos y la silla que había colocado sobre la mesa para sostener la laptop a la altura de su rostro, fuera del “caos” a su alrededor. El mensaje que acompaña este tweet: “Solo para ser honesta. #TravesíasdeunaMadreCientífica”. 

El Tweet generó 300 mil “me gusta” y más 3 mil comentarios, desde madres apoyando la valentía del contenido y sintiéndose aliviadas por la visibilización de esa lucha diaria trabajo-familia, hasta personas cuestionando la credibilidad que podría estar perdiendo Goldman por comunicar un “tras cámaras” tan inusual.

“Compartí la foto porque quería mostrar la realidad de mi situación que es la de muchas mamás y la de otras personas que están luchando en este momento. No es posible para los padres sostener una situación así. Debemos ser más abiertos al hablar de esto”, le explicó al medio Verne.

¿Cómo están viviendo los padres esta pandemia? No solo los que trabajan desde sus casas a tiempo parcial o completo, sino también los que acuden a sus lugares de trabajo a diario, mientras las escuelas en muchas ciudades y países permanecen cerradas, las clases se dictan por Zoom, las meriendas, los platos y la ropa sucia se acumulan, al tiempo que las responsabilidades laborales siguen a toda marcha. 

En esta nota te mostramos un panorama general de los trabajadores que son padres en estos tiempos de COVID-19 y cómo las empresas pueden ayudarlos a lograr ese delicado balance entre su vida personal y su vida profesional. 

Bajas importantes

Según cifras del National Women’s Law Center, solo entre agosto y septiembre de 2020, más de 800.000 mujeres dejaron la fuerza laboral en Estados Unidos para cuidar de sus hijos. Y una encuesta realizada por FlexJobs, entre más de 2.500 padres trabajadores, confirma y pone en perspectiva esas estadísticas: 

  • 63% de las madres consultadas reportaron ser las principales encargadas de atender a sus hijos, en comparación con 42% de los padres reportando lo mismo.
  • 80% de ellas aseguraron tomar el liderazgo en cuanto a la educación remota, frente a 31% de los padres.  
  • 17% de las madres indicó que tuvo que renunciar a su trabajo, versus 10% de los padres. 

Sin embargo, tanto la figura materna como la paterna están sintiendo con fuerza el tironeo interno entre trabajo y familia. Un estudio de Care.com, empresa dedicada al apoyo en el cuidado familiar, revela que 66% de los padres consultados considera que su productividad en el trabajo se ha visto afectada por manejar a la vez tareas domésticas y profesionales, 55% siente que les está fallando a sus colegas para poder criar a sus hijos en este momento, y 45% asegura que esta situación está afectando el avance de sus carreras. Todo ello con el miedo latente a ser despedidos y la sensación de estar decepcionando a hijos, compañeros y jefes por igual. 

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Culpa y expectativas

Es posible que en los recuerdos de más de uno haya padres que veían TV a la noche con ellos cuando eran chicos y cenaban juntos sin interrupciones, tal vez conversando sobre lo que pasó en el día, sin prisa. Series y películas están llenas de ejemplos aspiracionales como estos, en los que esos momentos de interacción familiar transmitían cierta tranquilidad, cierto silencio. Esto puede contrastar con los padres de hoy, que miramos el celular a cualquier hora, respondemos e-mails o WhatsApps incluso a la hora de la comida y dejamos comentarios en LinkedIn, Twitter o cualquier otra red social con frecuencia. Estamos aquí, allá y en todos lados a la vez.vv

Frente a ello, Daisy Dowling, fundadora de Workparent, una firma especializada en coaching para padres trabajadores, les recomienda a los padres de hoy ajustar sus perspectivas. “Si tus modelos a seguir tuvieron hijos antes de 2007, no tuvieron que trabajar y criar en medio de las expectativas de estar siempre conectados y las presiones 24/7 creadas por el smartphone. En otras palabras, ser un padre trabajador no solo se siente más difícil de lo que tu plantilla te dice que debería ser. En realidad, lo es. Tal como lo revela la pandemia, cargamos con una carga extraordinariamente pesada”, indica en una nota de Harvard Business Review.

Y agrega: “Una de las ideas erradas más dañinas que escucho en los padres trabajadores es que ellos están teniendo dificultades mientras que otros padres lo están manejando bien o de forma fluida. Déjame decir esto claramente: no eres solo tú”.

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Cómo ayudar a estos talentos: flexibilidad y estructura

Las investigadoras Ellen Ernst Kossek, Kelly Schwind Wilson y Lindsay Mechem Rosokha, de la Universidad Purdue, advierten en Harvard Business Review que la clave estará en ofrecerles a los trabajadores que tienen hijos en casa un ambiente laboral flexible sin que por ello se pierdan las estructuras (los calendarios, las rutinas, las fechas de entregas). 

Aquí te ofrecemos distintas formas en las que los mánagers pueden apoyar a estos empleados-padres y ayudarlos a desempeñarse mejor, haciéndolos sentirse a gusto con sus roles profesionales sin descuidar sus vidas personales. Recuerda que el bienestar de estos trabajadores también se verá reflejado en el bienestar de todo el equipo.

1. Definir horas clave de disponibilidad. Kossek, Wilson y Rosokha indican que, dependiendo de la estructura del grupo y las tareas de cada individuo, el mánager podría establecer un horario común, por ejemplo, entre las 10 am y las 2 pm, en el que todos los miembros del equipo estén siempre disponibles para colaborar. Otra opción consiste en que cada integrante cubra horarios clave distintos, de 8 a 11, de 11 a 2 pm y de 2 a 5 pm, de manera que siempre haya alguien disponible para atender a los clientes. 

2. Flexibilizar los horarios. Pueden ser desde turnos cortados, en los que los padres trabajen por la mañana, puedan ayudar a los chicos con la escuela en la tarde y retomar el trabajo a la noche o los fines de semana, hasta jornadas cortas de 6 días o largas, pero de 4 días. Heidi Zak, cofundadora de la marca de ropa ThirdLove, asegura que en su empresa crearon un “día de bienestar”, es decir, un día libre que todos los trabajadores (tengan o no hijos) pueden tomarse una vez al mes para descansar o pasear con su familia.

3. Ajustar la carga de trabajo. Esto incluye acciones como eliminar el trabajo de poco valor (por ejemplo, reportes innecesarios o que en definitiva nadie lee) o permitir que un empleado pueda reducir su horario de trabajo aprovechando que al principio o al final de su jornada hay menos clientes por atender, por ejemplo. También, acortar el número de reuniones semanales, decidir cuidadosamente quién realmente debe estar presente en cada una y grabarlas en caso de que alguien no pueda asistir y necesite consultar lo conversado.

4. Crear duplas de apoyo. El mánager puede asignarle a cada miembro del equipo un compañero de respaldo que comunicará cualquier información clave en aquellas reuniones en las que los padres trabajadores tengan que ausentarse por causa de asuntos familiares de último minuto, señalan las investigadoras de la Universidad Purdue. En el caso de trabajadores presenciales, aconsejan entrenar proactivamente o contratar trabajadores flotantes para sustituir momentáneamente a aquellas personas que necesiten ausentarse de forma inesperada. “Los estudios demuestran que formalizar la cobertura de apoyo es una manera efectiva de apoyar a los empleados que están lidiando con necesidades familiares cambiantes”, afirman. 

5. Agendar reuniones uno a uno. Se trata de establecer encuentros uno a uno recurrentes por videoconferencia, teléfono o en persona si se trata de trabajadores presenciales, con cada uno de los miembros del equipo para conversar sobre las prioridades en el trabajo, pero también sobre cómo están manejando las demandas familiares y laborales. 

Kossek, Wilson y Rosokha explican que estas charlas son efectivas en la medida en que ofrezcan: apoyo emocional (si le muestran empatía al empleado), apoyo instrumental (cuando permiten que el empleado pueda manifestar sus preferencias en el ajuste de horarios, por ejemplo), modelos a seguir (al mostrarle estrategias que el mánager ha usado personalmente para enfrentar momentos difíciles), y manejos creativos trabajo-familia (cuando se discuten soluciones que ayuden a los padres y al mismo tiempo logren que el trabajo se efectúe). Advierten que, lamentablemente, pocos mánagers incluyen estas conversaciones individuales en sus agendas.

6. Habilitar un Slack para padres. Zak indica que establecer un canal de Slack específico para los padres permite que éstos tengan a mano un espacio disponible para apoyarse entre sí, compartir bromas sobre sus vivencias, intercambiar recursos y herramientas, y sentirse, de alguna manera, comprendidos y acompañados en el proceso. Aquí pueden participar solo los trabajadores con chicos, o bien, todos los miembros del equipo que deseen sumarse. 

7. Implementar planes de licencias. Empresas como Google, Microsoft y Pinterest ofrecen a sus trabajadores de cuatro hasta catorce semanas de licencia laboral para que puedan dedicarse al cuidado de sus hijos. Sin embargo, esto será efectivo en la medida en que los empleados sepan que pueden contar con estos beneficios y conozcan cómo solicitarlos, ya que en muchos casos los profesionales no están al tanto de la disponibilidad de estas herramientas o temen usarlas por miedo a ser despedidos o a que sus jefes y compañeros piensen que “no están comprometidos con la organización”. Lograr que la alta gerencia utilice este beneficio podría ayudar a combatir ese estigma y dejaría en claro que las dificultades trabajo-familia afectan a todos los miembros de la compañía, dice Kristina Durante en Forbes.

En definitiva, tal como afirma Karan Rhodes, CEO de Shockingly Different Leadership, lo que los trabajadores esperan de un jefe no es que les solucione sus problemas personales, sino que manifieste empatía y esté dispuesto a conversar y ver, en conjunto, maneras de encontrar soluciones.  

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Fuentes consultadas

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