¡No somos los mismos! El clima laboral a 6 meses de cuarentena

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Una fotografía aún en movimiento de las percepciones de los trabajadores durante este período de distanciamiento social en proceso. Síntomas frecuentes de depresión, madres que no encuentran balance entre sus carreras y el cuidado de sus hijos, individuos desconcentrados que viven con personas de la población de riesgo y la búsqueda generalizada de bienestar con las empresas como aliadas

En abril de este año, el Foro Económico Mundial calificó la cuarentena producto del COVID-19 como “el mayor experimento psicológico jamás conducido”. En ese momento, alrededor de un tercio de la población mundial —2,6 miles de millones de personas— estaba experimentando algún tipo de aislamiento, ante lo cual el organismo advirtió la importancia de ir más allá de la atención a los pacientes infectados para ofrecer atención psicológica generalizada.

De lo contrario, dijo, “pagaremos el precio tres a seis meses después de que termine esta cuarentena, en un momento en el que necesitaremos cuerpos disponibles para ayudar a que el mundo se recupere económicamente”.

Ya a principios de año, un artículo en The Lancet señalaba los posibles efectos emocionales de atravesar largos períodos de distanciamiento social, como el que experimentaron China y Canadá en 2003 a raíz del Síndrome Respiratorio Agudo Severo (SARS, por sus siglas en inglés) o varios países africanos durante el brote de ébola en 2014, por ejemplo. En esos y otros procesos anteriores, las consecuencias fueron evidentes: desde insomnio, desánimo, estrés, ansiedad y agotamiento, hasta ira, depresión, irritabilidad y estrés post-traumático.

Frente a este panorama y a seis meses de que la Organización Mundial de la Salud declarara el COVID-19 como pandemia, surge la pregunta: ¿cómo se sienten los trabajadores hoy en día? ¿Cuál es su estado psicológico, sus niveles de satisfacción, y sobre todo, sus expectativas en medio de esta crisis global?

Aquí te mostramos una fotografía general del clima laboral en 2020.

Realidades y expectativas diferentes

Las mesas de ping pong, salas de descanso con puffs cómodos, almuerzos gratis y oficinas impactantes dejaron de tener la misma relevancia que a principios de año. Los beneficios de contar con espacios físicos atractivos para el personal se diluyeron una vez que el contacto físico debió reducirse al máximo para evitar el contagio y el trabajo remoto se generalizó.

A partir de ese momento, las expectativas de los trabajadores frente a las empresas han ido mutando, moldeadas por sus experiencias particulares en los últimos meses. Mientras que para algunos empleados remotos el trabajo “invadió” sus casas y su espacio personal “desapareció”, debido a que ahora que comparten las 24 horas del día con sus parejas, hijos y demás familiares en una misma casa, para los que están en contacto diario con público la preocupación por su salud es un tema principal.

En su informe COVID-19 and the employee experience: How leaders can seize the moment publicado en junio, McKinsey destaca que “la mayoría de las compañías hizo un excelente trabajo al abordar las necesidades básicas de seguridad, estabilidad y protección de sus empleados durante la primera fase de la crisis por el COVID-19”. Sin embargo, sostiene que, como esas necesidades están evolucionando, hará falta un abordaje mucho más sofisticado de parte de las organizaciones para mantener a sus empleados protegidos, motivados y productivos.

A continuación, te mostramos cómo ha variado el clima laboral desde las primeras semanas de cuarentena hasta la actualidad, de acuerdo con estudios realizados por organizaciones como Gallup, McKinsey, Edelman, Future Workplace y la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés).

1. Presenciales vs remotos. Una encuesta elaborada por Gallup entre julio y agosto indica que los jóvenes que trabajan en contacto permanente con los clientes, de forma presencial y vinculados a trabajos manuales (blue-collar jobs) se sienten menos informados, menos cuidados por la empresa y menos preparados para enfrentar sus tareas diarias, en comparación con trabajadores de mayor edad que se desempeñan de forma remota en labores administrativas (white-collar jobs).

El informe señala que solo 61% del primer grupo —compuesto, en líneas generales, por individuos que tienen salarios más bajos, no cuentan con títulos universitarios y se dedican al sector de los servicios, las reparaciones y las fábricas— asegura estar satisfecho con las condiciones de seguridad de sus organizaciones, frente a 74% de los miembros del segundo grupo, quienes fundamentalmente trabajan desde sus casas.

“Los empleados que están trabajando de forma remota ven más efectos positivos en su trabajo diario, están más comprometidos y tienen un mayor sentido de bienestar que aquellos que están en trabajos no remotos y con menos flexibilidad”, coincide un estudio de McKinsey, en el que se incluyeron las respuestas de más de 800 empleados basados en Estados Unidos a principios de la cuarentena.

2. Líderes agotados y sin rumbo claro. Una encuesta elaborada por Gallup en junio indicó que, en comparación con los resultados de mayo, fue 20% menos probable que los empleados y mánagers estadounidenses afirmaran que:

Se sienten bien preparados para hacer sus trabajos
Su organización se preocupa por su bienestar general
Sus empleadores les han comunicado un plan de acción claro en respuesta al COVID-19
Su supervisor inmediato los mantiene informados acerca de lo que está ocurriendo en la organización

Gallup resalta que, si bien “al comienzo de la pandemia los líderes saltaron a la acción para proteger a los empleados, retener a los clientes y asegurar el futuro de sus organizaciones”, con el tiempo sus esfuerzos, y ellos, se han ido desgastando: “La naturaleza dinámica y extendida de la pandemia ha dejado a muchos agotados, anhelando la llegada a la meta”, el final de la cuarentena.


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3. Padres vs madres. La diferencia de percepción entre los padres que trabajan de forma remota y las madres es muy llamativa, de acuerdo con el estudio de McKinsey. Mientras que los primeros reportan 79,4% de efectividad laboral, 63,2% se sienten motivados y 70,5% dice contar con un buen estado de bienestar, solo 37% de las segundas considera que su efectividad en el trabajo es óptima, su motivación es de 38,5% y apenas 41% piensa que su nivel de bienestar es positivo.

La consultora global explica que, según los resultados, “la prioridad de las madres que están trabajando de forma remota es balancear su trabajo con su vida privada”, pero que para los padres en la misma situación ese objetivo “ni siquiera está entre su top 10” de necesidades. Agrega que aquellas madres que sí lograron manejar efectivamente su tiempo y encontraron flexibilidad en sus horarios son tres veces más propensas a manifestarse conformes con su bienestar.

4. Mucha conexión virtual, poca emocional. Jeanne Meister, cofundadora de Future Workplace, sostiene que los trabajadores están buscando maneras de desarrollar conexiones emocionales durante estos tiempos de distanciamiento social para así combatir la sensación de aislamiento. Por ello, insta a los líderes a ser más empáticos con su personal: “Con las cifras de desempleo que sobrepasan los 40 millones en Estados Unidos, desarrollar conexiones emocionales con los empleados es especialmente importante ahora que las compañías están reduciendo a sus trabajadores de tiempo completo y están incrementando la digitalización y automatización en el lugar de trabajo”.

En ese sentido, el informe de McKinsey apunta a que los trabajadores remotos sin hijos presentan una mayor disminución del sentido de comunidad en comparación con aquellos que sí tienen hijos.

5. Unos más drenados que otros. Luego de consultar a más de 1.000 trabajadores estadounidenses en abril de este año, la SHRM encontró que 45% de los empleados está “emocionalmente drenado” por su trabajo, y que esa percepción es más aguda en los trabajadores jóvenes (los Gen Z y Millennials) que en los de mayor edad (Gen X y Baby Boomers).

Añade que mientras que 51% de los Centennials o Gen Z (nacidos entre 1997 y 2012) reporta “burn out”, solo 24% de los Baby Boomers encuestados asegura sentirse así.

6. Vulnerabilidad. Tanto como 58% de los que completaron la encuesta de la SHRM manifestaron que viven con “al menos una persona considerada como parte de la población vulnerable”, ya sea un trabajador de la salud, empleados esenciales, mayores de 65 años o individuos inmunocomprometidos.

En este punto, resaltan varios datos:
– 23% (casi 1 de cada 4 empleados) reporta sentirse frecuentemente mal acerca de sí mismo o piensa que es un “fracaso que se ha decepcionado a sí mismo o a su familia”.
– 65% de los que manifestaron sentirse “un fracaso” son personas que viven con al menos un miembro de la población de riesgo.
– Entre 22% y 35% de los encuestados experimenta con frecuencia síntomas de depresión, como desánimo, poco interés por las cosas, disfrutar poco o estar desesperanzado.
– 22% de los trabajadores tiene problemas para concentrarse, y de ese grupo, un importante 65% corresponde a empleados que viven con una persona de la población de riesgo.

7. Amenazas a la estabilidad laboral. El Banco Mundial prevé que a fin de año la economía global se habrá contraído 5,2%, lo que considera como “la peor recesión desde la Segunda Guerra Mundial y la primera desde 1870 en que tantas economías experimentarán una disminución del producto per cápita”. Es evidente que la crisis generada por el COVID-19 está dejando secuelas en la calidad de vida de los trabajadores.

Según el informe de la SHRM, más de 1 de cada 5 empleados asegura que la pandemia ha amenazado “bastante” o “mucho” los siguientes aspectos de sus trabajos: oportunidades personales (31%), salario y beneficios (28%), seguridad laboral (24%) y condiciones de protección (22%).

8. Miedo al contagio. Con el brote de COVID-19 aún latente, el personal tiene poco interés en retomar las actividades que antes le eran cotidianas. En agosto de este año, la consultora Edelman habló como 3.400 personas de Alemania, Francia, India, Singapur, Corea del Sur, Reino Unido y Estados Unidos, y encontró que los encuestados manifiestan preocupación frente a la posibilidad de usar el transporte público, especialmente el taxi (32%) y el tren (31%), así como también el autobús (29%) y el metro (29%).

De igual manera, solo 33% confía en tomarse un avión y 41% iría a un hotel o a un restaurante. Ni hablar de acudir a una consulta médica: solo 48% iría a la oficina del doctor, 36% al dentista y 26% a una clínica.

9. Necesidad de bienestar. En su artículo Qué significa el bienestar en la era del coronavirus, Gallup advierte que el bienestar abarca cinco ámbitos fundamentales, que son el físico, el profesional, el social, el financiero y el comunitario, de modo que “una vida bien vivida significará algo diferente para cada persona”.

La organización afirma que “más que nunca en nuestra historia, los empleados quieren que sus empleadores sean socios de su bienestar”, y que tener esto en consideración será fundamental para asegurar altos niveles de productividad. Asimismo, alerta que aun cuando hoy en día 85% de los negocios con más de 1.000 empleados ofrecen programas de bienestar, solo 60% de sus empleados están al tanto de ello. “Esto significa que los programas son menos efectivos de lo que podrían ser”, en una situación en la que “la necesidad de orientación en salud mental, acceso a la telemedicina y chequeos físicos sigue creciendo”, indica.

En medio de la cuarentena, las expectativas y necesidades del talento están cambiando. Y las organizaciones, ¿están adaptándose a los requerimientos de esta “nueva normalidad”?

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“Cuando la economía mejore, (los trabajadores) tendrán opciones. 

La guerra de talento ya regresó porque las compañías saludables están buscando agresivamente a los talentos más destacados en aquellos negocios que están en problemas”.

Joe Galvin, jefe de investigación de la empresa de coaching ejecutivo Vistage

¡Más bienestar, por favor! Lo que quieren los Millennials
Gallup destaca que las expectativas de los grupos más jóvenes ya venían cambiando desde antes de la llegada de la pandemia. Su reporte Estado del lugar de trabajo americano, mostraba que los Millennials le daban un gran peso a determinados beneficios que para ellos se traducen en mayor bienestar y por los que están dispuestos a cambiar de trabajo. Estos son algunos de ellos:
– Licencia por maternidad y paternidad remuneradas
– Lugares de trabajo flexibles
– Vacaciones pagas

Fuentes consultadas:

  • WEF, Lockdown is the world’s biggest psychological experiment – and we will pay the price: https://bit.ly/3mzIjqI

 

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