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Nuevos talentos: todas las claves para hacer un buen onboarding

La retención de colaboradores, desde el inicio de la pandemia de COVID-19, ha pasado a ser un problema global. Por eso, la experiencia de onboarding es fundamental para retener a nuevos trabajadores. No solo para mejorar su inserción dentro de tu empresa sino también para acomodar a tu negocio a los trabajos del futuro con nuevas tecnologías. Te explicaremos qué es el onboarding y cuáles son las mejores prácticas: ¡impleméntalo desde ahora!

La retención de talentos, un problema general

La consultora Sapling remarca respecto del onboarding que los nuevos talentos tienen, en promedio, un 54% de actividades para completar. A falta de buenas prácticas en tecnología-principalmente, por no poder recurrir a métodos híbridos (virtuales, remotos, y de realidad virtual)-, el 20% de nuevos talentos renuncian en un promedio de 45 días desde haber empezado su nuevo empleo.

Cuando tomamos en cuenta la relación entre la gran demanda de nuevos talentos con el bajísimo porcentaje de retención de esos talentos, se entiende que hay un problema generalizado. Puede considerarse de forma general porque afecta a todas las industrias y porque, como dice la misma consultora Sapling, las empresas no logran formar una comunidad ni tener reuniones cara a cara: las dos buenas prácticas principales del onboarding.

Qué es el onboarding: mejores prácticas

Es cierto, como decíamos (y también según Harvard Business Review) que “mientras sigue modificándose el mercado laboral, las empresas que logren retener talentos serán las que inviertan en el onboarding de trabajadores”. ¿Qué es el onboarding en concreto? Se trata del entrenamiento, acompañamiento y proceso de aprendizaje de un nuevo talento al incorporarse a una empresa. Es, en pocas palabras, el pasaje de una persona de candidato a trabajador efectivo. Pero, ¿por qué es la clave del futuro en Recursos Humanos?

Tres datos clave sobre onboarding: tendencias y posibilidades

Para comenzar, el relevo del Foro Económico Mundial (WEF) del 2020 ha demostrado que hay una disrupción en el mercado laboral por las consecuencias de la pandemia de COVID-19. En otras palabras, los efectos socioeconómicos de la pandemia sobre el onboarding no se pueden desestimar. Nos referimos a la recesión global, el surgimiento de nuevas modalidades de trabajo y empleo, y el impacto que estos dos factores han tenido. Impulsaron una renovación tecnológica.

Según el WEF, la actual desorientación de trabajadores dentro del mercado hace necesario cuidar y aumentar a la global workforce (esto es, talentos globalizados). Los datos del Banco Mundial demuestran que, justamente, desde el 2020 los talentos globalizados están decreciendo, y rápido. 

Sin embargo, no todo es negativo. Las innovaciones- y renovaciones- a partir de la pandemia han surgido en tres áreas principales: la tecnología, una mayor creación de empleo y la necesidad de invertir en human capital (capital humano). ¿Cómo afectan estos tres factores al onboarding? Según se ha demostrado por WEF, “un promedio de 66% de empleadores entrevistados prevén obtener un retorno de inversiones con el entrenamiento para la adquisición de nuevas habilidades [upskilling]”. Sin embargo, “para el 2025 los empresarios solo planean entrenar a un poco más del 70% de sus trabajadores”.

En primer lugar, el concepto de upskilling es el punto núcleo del onboarding, que se ve afectado porque este proceso de adaptación es una forma de que, por un lado, los talentos nuevos se sientan motivados y, por otro, que “se eviten retrasos en la productividad”. 

En cuanto a la tecnología, en segundo lugar, hay estudios de caso sobre los efectos positivos del onboarding virtual. La consultora ROI Advisers ha notado que hacer un uso efectivo de la tecnología tiene que ver con construir comunidades y asegurar un entrenamiento virtual acompañado por los empleadores y talentos con experiencia dentro de la empresa. La aplicación de nuevas tecnologías, la creación de comunidades y un buen entrenamiento no tienen efectividad sin una planificación estructurada de onboarding. ¿Cómo puedes lograrlo?

Las tres “C”: comunicación, comunidad, creación de estructuras

Todas las notas que hemos consultado destacan una sola cosa: estructura. Dentro de la estructura, podemos ubicar a la (buena) comunicación y la comunidad. El hecho de que haya mayor flexibilidad es, precisamente, el motivo por el cual es necesario crear un onboarding que implique pasos ordenados y progresivos.

La estructura también tiene que contestar la pregunta: ¿con quién(es) se relaciona cada uno de los talentos nuevos? Esto no solo garantiza interacciones con más significado, sino que también hace que un trabajo sea más predecible, pues el talento sabe qué rol estricto va a cumplir según su experiencia. 

Dentro de la estructura, se destaca la comunidad estratégica. El bienestar de un talento nuevo hace a su posibilidad de adaptación (no solo sociales, sino de resolución de conflictos dentro de una empresa: ¿a quién puede recurrir ante un inconveniente?). 

La comunicación puede tomarse en un sentido amplio (es decir, los vínculos entre trabajadores a partir de distintas formas de diálogo e interacción). Pero, en un sentido más específico sobre onboarding, y según la consultora Michael Page, se trata de explicitar cuáles son las herramientas de onboarding, establecer cuáles son los canales de comunicación a utilizar, y-sobre todo-planificar la infraestructura de hardware y software por adelantado.

Cómo mejorar el onboarding desde RRHH

Liz Everett, miembro del consejo de la revista Forbes, destaca que “los departamentos de RRHH están enfrentándose a desafíos desde todos los ángulos: ahora los empleadores le piden más a sus talentos […] los potenciales trabajadores tienen ventaja en el mercado laboral”. A esto se le agrega que los trabajadores “ya no tienen las mismas expectativas que antes respecto de un empleo”. Por otra parte, la consultora Fast Company afirma que “el reclutamiento virtual será el camino en un futuro”. 

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Desde RRHH, hay un propósito específico dentro del departamento respecto de los nuevos talentos: cumplir la promesa que se ha hecho en el proceso de búsqueda de trabajadores (ya sea en una entrevista, mediante el scouting, etcétera). El onboarding es siempre la primera impresión que tenemos sobre un empleo y, como tal, hay cosas concretas que pueden hacerse de inmediato.

  • Confirmar explícitamente la oferta de empleo: es parte de la buena comunicación; la mejor impresión consiste en manejar las expectativas de nuevos talentos: ¿qué pueden esperar del puesto y de la empresa? Información clara sobre la fecha de inicio, el rol del nuevo talento y los objetivos de la empresa también conforman a las buenas prácticas de retención de trabajadores.
  • Poner a disposición programas con información clave: permitirá poner al día a los talentos que contrates y facilitar su proceso de onboarding–y el tuyo. 
  • Hacer entrevistas posteriores: Después del proceso de contratación, e incluso del mismo onboarding, el proceso no termina. Por el contrario, hay que hacer un seguimiento de la conformidad del nuevo talento respecto de su empleo, contestar las dudas que surjan, y transmitir confianza. De hecho, Fast Company explica que “[las reuniones] pueden incluir reuniones individuales con recursos humanos, gerentes y miembros del equipo líder, así como reuniones grupales con varios equipos de la organización”. 
  • Asesorar los programas en RRHH: Quizás lo más importante es el análisis de datos de un programa de onboarding. Solo esta evaluación permite acceder a perspectivas valiosas como el porcentaje de retención (employee retention rate), el retorno de inversiones (o ROI) y la efectividad general del programa en cuanto a todos los factores anteriores en este listado.

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Nuevas tecnologías y el onboarding del futuro

Como conclusión, debes saber que muchísimas consultoras (Gallup, ROI, e incluso instituciones como la SHRM) entienden que la tecnología constituye el onboarding del futuro. 

  • Comunidades virtuales: La sensación de aislamiento de los trabajadores se soluciona -aunque sea parcialmente- con la creación de comunidades virtuales. Investigadores de la Universidad de Texas at Austin y de la Universidad de Florida hablan de “conexiones sociales” y “apoyo”. Aquí entran en juego las redes sociales y las plataformas que funcionan como espacios laborales. Debería diferenciarse la disponibilidad virtual de la disponibilidad personal: no siempre estamos conectados. Establecer, por ejemplo, recreos durante los horarios de trabajo, tienen un gran impacto en la calidad del trabajo y el onboarding.
  • Tecnologías colaborativas: Debemos tener en cuenta que las tecnologías, como decíamos al principio, hacen a una comunidad. Son estrategias de interacción cruciales para la cultura de una empresa. Dejar aislado a un trabajador quitará el primer objetivo del onboarding: el entrenamiento.
  • Tiempos y espacios de trabajo flexibles: Dijimos que el segundo objetivo del onboarding es crear una comunidad. ¿Por qué? Para disminuir la ansiedad, el estrés y las inseguridades de nuevos talentos. La flexibilidad de tiempos y espacios (ya sea mediante una modalidad híbrida, 100% remota, o el manejo independiente de horarios) 

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Fuentes consultadas:

10 simple ways to improve onboarding for increased retention

Labor force, total

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