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¡Talento valioso después de los 40! Claves para fomentar la inclusión en el trabajo

La marginación por edad, o edadismo, es más común de lo que pensamos. Aquí, revisamos de qué se trata y por qué suele ocurrir en las empresas. Además, te ofrecemos recomendaciones para fomentar ambientes laborales respetuosos, diversos e inclusivos.

Un día eres muy joven para tomar un puesto, y al siguiente, te sobran años de experiencia. “No tenemos un cargo para alguien con semejantes calificaciones, discúlpanos”. Te sientes obsoleto, “viejo”, desaprovechado. Todo ese potencial, todo ese tiempo invertido en formarte y contribuir con el desarrollo de proyectos a lo largo de los años, ¿de repente no vale nada?

Ciertamente, pasados los 40 años los profesionales comienzan a enfrentarse a un panorama laboral complejo. De acuerdo con la AARP (la Sociedad Americana de Personas Retiradas), casi 2 de cada 3 trabajadores de 45 años o más han experimentado algún tipo de discriminación por edad en el trabajo, mientras que el Bureau of Labor Statistics advierte que los adultos mayores tienen menos probabilidades de ser contratados durante las crisis económicas.

En el trabajo, este tipo de discriminación puede manifiestarse de muchas maneras. En vacantes laborales (“se buscan personas recién graduadas”), despidos injustificados, comentarios entre colegas, e incluso en las fotos de las empresas.

Por eso, aquí te ofrecemos datos clave para que puedas desarrollar espacios de trabajo inclusivos para ti o “tu futuro yo”.

Todos vamos a envejecer

“Los adultos mayores son unos de los pocos grupos estigmatizados de los que todos formaremos parte algún día”, resaltan Lindsay Ackerman y William Chopik, autores del estudio “Cross-Cultural Comparisons in Implicit and Explicit Age Bias”. Todos vamos a envejecer.

Pero, ¿de qué se trata la discriminación por edad? De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), se refiere a los estereotipos (cómo pensamos), prejuicios (cómo sentimos) y discriminación (cómo actuamos) dirigidos a otros en función de su edad; se manifiesta tanto en personas menores como en mayores y puede ser institucional, interpersonal o autodirigida. 

El estigma de la edad se complejiza cuando es combinado con otro tipo de discriminación. Como por ejemplo, ser mayor, y además, mujer. En un reciente estudio de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo en Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés), los economistas enviaron alrededor de 4.000 currículos falsos a empresas que habían publicado vacantes laborales. Al analizar los resultados, notaron que la tasa de respuesta disminuía a medida que la edad de los candidatos era mayor. Además, la tasa era inferior si el aspirante era una mujer. 

“Los adultos mayores son unos de los pocos grupos estigmatizados de los que todos formaremos parte algún día”.

Patti Temple Rocks, del medio para personas mayores Next Avenue, ejemplifica el círculo vicioso que genera la discriminación por edad en el lugar de trabajo: “Cuando un empleado es relegado al margen, simplemente no estará bien informado, de modo que si llega a tener la oportunidad de participar, su contribución no será tan atinada como antes. Le entrarán dudas sobre sí mismo e inconscientemente comprobará el sesgo que dice que ‘Suzy ya no es tan buena como solía ser’. Esto podría derivar en una evaluación de desempeño que ‘justificaría’ el despido de Suzy”. 

Agrega que esta marginación tiene efectos sobre la salud física y mental de los profesionales: “Cuando las personas se sienten excluidas de sus trabajos, con frecuencia experimentan sentimientos de rabia, miedo, depresión, ansiedad, tristeza y estrés. Como resultado, se aíslan aún más de sus colegas. Y esta no es precisamente la fórmula para ser un trabajador de alto desempeño”.
Si crees que has sido víctima de marginación por edad, revisa aquí estas 7 señales clave de la AARP para reconocerlo.

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¿Por qué ocurre esto?

Jack Kelly, CEO de WeCruitr, señala que hay varias razones por las cuales los profesionales mayores de 40 años comienzan a ser forzados a renunciar, son despedidos o se les dificulta reinsertarse laboralmente.

  • Compensaciones. Explica que como “los empleados más experimentados tienden a ganar más que sus colegas más jóvenes”, en un ambiente de recortes, en el que “las compañías desean reducir costos y ahorrar dinero”, se suelen hacer reestructuraciones en la gerencia media “para atraer trabajadores más jóvenes y menos compensados”. Esto es lo que él llama “juniorización”.
  • Anuncios de vacantes. “Cualquiera que ha estado buscando activamente trabajo ha notado que los anuncios llaman a candidatos con solo tres a cinco años de experiencia”, además de estar acompañados por títulos como “analista”, que dan a entender que no esperan aplicantes veteranos.
  • Teletrabajo. Con la globalización y el crecimiento del trabajo remoto, prolifera la contratación de profesionales en países “más baratos”. De hecho, Twitter y Facebook afirmaron que van a reclutar talento de cualquier parte del mundo. “Es muy probable que busquen a los mejores candidatos que sean jóvenes y vivan en lugares poco costosos, de manera que puedan pagarles menos en comparación con pares de mayor edad”, indica. 

¡Talento valioso!

Sin embargo, las empresas deberían tener en cuenta los diversos puntos valiosos que aportan los trabajadores mayores, como por ejemplo: 

  • Experiencia. Las habilidades y el conocimiento que han adquirido a lo largo de sus carreras son aportes sumamente importantes para el nuevo talento y el éxito de las organizaciones.Si perdemos por completo a esta generación de la fuerza laboral, nos arriesgamos a perder habilidades y trabajadores clave”, asegura Stuart Lewis, director ejecutivo de la comunidad Rest Less.
  • Consumo. Paul Irving, director del Milken Institute Center for the Future of Aging, resalta que las personas mayores son grandes consumidores, de modo que si pierden sus trabajos por una cuestión de edad, no podrán adquirir bienes y servicios y con ello ayudar a impulsar la economía.
  • Diversidad cognitiva. Josh Bersin, fundador de Bersin by Deloitte, y Tomas Chamorro-Premuzic, psicólogo organizacional y director de talento en ManpowerGroup, afirman que “la mejor forma de maximizar el resultado de un equipo es incrementando la diversidad cognitiva, lo que es más probable que ocurra si puedes lograr que personas de diferentes edades puedan trabajar juntas”.
  • Seguridad psicológica. Un estudio de Deloitte demostró que los equipos de edades diversas sienten mayor seguridad psicológica y son más innovadores que aquellos en los que hay sesgos por edad.

¿Por dónde comenzar?

Si quieres sentar las bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa para profesionales de todas las edades, empieza por poner en práctica estas 10 recomendaciones de la consultora Mercer, y de los expertos Bersin y Chamorro-Premuzic:

1. Evalúa. Recolecta datos de tu empresa y analízalos para conocer cuál es el panorama demográfico y las habilidades de tus colaboradores.

2. Detecta. Identifica cómo se manifiesta la discriminación por edad en tu organización. Para ello, estudia las estadísticas de sueldos, bonos, desempeño, promociones y reclutamiento. 

3. Incluye. Desarrolla e implementa estrategias profesionales que involucren a la fuerza laboral más experimentada.

4. Retiro. Revisa el diseño del plan de retiro de tu empresa y su impacto en tu fuerza laboral.

5. Capacita. Desarrolla una actitud de aprendizaje que ayude al talento a prepararse para asumir trabajos del futuro.

6. Ofrece flexibilidad. En los horarios, pero también en el espacio de trabajo: mayor iluminación, letras más grandes, etcétera. 

7. “Regresos”. Empresas como Boeing, Bank of America o GM han llamado a algunos de sus colaboradores jubilados (y experimentados) a retornar al trabajo.

8. Mentores jóvenes. Prepara a los líderes jóvenes para que sepan guiar a sus colaboradores de mayor edad, quienes también “tienen sus propios prejuicios”, como indican Bersin y Chamorro-Premuzic. 

9. Reclutadores. Entrena a tus reclutadores para evitar la discriminación por edad. Esto incluye abordar sesgos implícitos y revisar los anuncios de vacantes. Victoria McLean, directora ejecutiva de la consultora City CV, recomienda dejar afuera frases que sugieran búsquedas acotadas por edad: “de dos a tres años de experiencia”, “jóvenes entusiastas”, “recién graduados” o “únete a nuestro joven equipo”.

10. Igualdad en pagos. Bersin y Chamorro-Premuzic aconsejan enfocarse en la igualdad de salarios por tipo de trabajo y nivel, en lugar de hacerlo en función de la antigüedad. “La antigüedad no es una medida útil para definir los pagos, a menos que ésta se traduzca directamente en experiencia y habilidades que aporten valor a la compañía”.

Y destacan que, “para superar la discriminación por edad y el daño que podría traer a la economía global, las compañías necesitan tomar acción”.

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1. La esperanza de vida aumentó: de 51 años (1950) a 75,5 (actualidad). 
2. Tenemos menos hijos: de un promedio de casi 6 por mujer (1955- 1960), a 2,04 niños (actualidad) y 1,7 (para 2040).

“Hace 60 años, los menores eran más de diez veces más numerosos que los ancianos. Pero (…) hacia fines de este siglo, los adultos mayores irán camino a triplicar a los niños”, explica una nota de la Deutsche Welle. Este gran cambio exigirá repensar desde nuestra economía hasta nuestras percepciones frente a la vejez y el trabajo. 

Fuentes consultadas:

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