La selección de personal es una de principales tareas de RH. Es la clave del buen funcionamiento de la organización. Una gestión eficiente de la búsqueda y el reclutamiento de los colaboradores constituye el comienzo de “todo”.
Hace no mucho tiempo, se trataba de una tarea “artesanal”. Desde la publicación de avisos en medios masivos hasta la incorporación de la persona elegida, era un proceso largo y agotador, que en el medio contaba con la ardua tarea de leer los currículums, filtrar candidatos, contactarse con ellos, entrevistarlos (generalmente, más de una entrevista, principalmente con los finalistas para un puesto). A esto se le podía agregar una serie de role playing a partir de escenarios o situaciones hipotéticos, test psicológicos, etc.
Actualmente, el procedimiento de reclutamiento (todavía sigue llamándose de ese modo) está en gran parte automatizado. Las nuevas tecnologías aplicadas a Recursos Humanos han aliviado el trabajo del área de RH, convirtiéndose en su principal aliado. Aunque por mi experiencia siempre es importante destacar que por más que contemos con diferentes tecnologías el contacto humano es fundamental, ya que le agrega valor y es muy valioso.
Para que la tecnología ayude, es fundamental definir precisamente el perfil del candidato que se busca, la confección del mismo lo realiza la persona que lo tendrá a cargo en la tarea diaria (requerimiento de un puesto). Lo aconsejable es que puedan reunirse el reclutador con el “dueño” del requerimiento para poder determinar qué conocimientos debe traer ya adquiridos, si es realmente necesario que haya tenido experiencia en el mismo tipo de tareas o más bien que “agrega valor” que tenga y qué habilidades blandas se necesitan para el puesto.
A partir de datos y números de los candidatos, RH utiliza herramientas de Analytics para conocerlos más y establecer perfiles. Son muy útiles al momento de realizar una estrategia de reclutamiento y selección. Contribuyen a tomar mejores decisiones.
Cómo comunicar la búsqueda y conseguir candidatos
El aviso en el diario ya es historia. Hoy en día mayormente se trabaja con Redes Sociales, especialmente con LinkedIn, que es la red corporativa con mayor y mejor penetración en cuestión de búsqueda de talento. Este nuevo canal permite inmediatez, contacto personal y presenta mayor agilidad, tanto para el reclutador como para el candidato. Además de esto, las empresas también tienen su propia “bolsa de trabajo on line” o muchas veces un link para recibir ofertas de candidatos aun sin postularse a alguna búsqueda específica.
Para contar con mayor cantidad de alternativas en el momento de comenzar una búsqueda es fundamental la construcción de la “marca empleadora”, que la empresa sea percibida como un lugar donde vale la pena trabajar, un espacio en el que se pueden desarrollar capacidades y vivir una buena “experiencia laboral”.
Por otro lado, RH debe tener en cuenta las bases de datos de la empresa (de antiguas búsquedas, del propio personal de la compañía y su potencialidad de desarrollo), referidos de los propios colaboradores actuales, las bolsas de trabajo de las universidades u otras instituciones de capacitación, asociaciones de profesionales, etc. Éstas son otras alternativas válidas al momento de comenzar el reclutamiento.
Es por esto mismo que hoy en día un software de reclutamiento puede ser de gran ayuda, ya que cuentan con Inteligencia Artificial recomendándole al reclutador otros postulantes que hayan participado en búsquedas anteriores en la compañía o empleados internos que tienen cierto “match” con la búsqueda que se publicó. Pudiendo ver de los mismos todo su historial laboral, hasta que instancia llego del anterior proceso y sus respectivas opiniones, evaluaciones anteriores y varios otros temas más que quedan que quedan registrados en el historial de la persona.
Dónde realizar la búsqueda
El mundo está globalizado. Las Redes Sociales, los sites corporativos y muchas otras aplicaciones están en la nube. A una búsqueda puede responder un postulante de la ciudad en la que está instalada la empresa o alguien desde el otro lado del mundo. Hoy no existen las fronteras en ese sentido. Y esto es bueno, principalmente cuando se buscan perfiles complejos o habilidades muy específicas para ciertos nichos de negocios.
Por otra parte, es importante saber qué talentos ya existen dentro de la propia organización, en la oficina/sucursal que está realizando la búsqueda o en otros establecimientos.
Desde Recursos Humanos y desde las áreas IT se está constantemente intentado mantener sistemas únicos a lo largo de toda la organización, pero a veces es muy dificultoso por las necesidades que existen en cada uno de los sectores. Es por eso que es muy importante contar con Software que permitan trabajar con conectores directos con otros sistemas (LinkedIn, HireRight, BroadBean, etc.), para facilitar las tareas de publicar con un solo click en varios portales de manera simultánea.
Cómo son las entrevistas
Cuando se cuenta con estos nuevos softwares el reclutador se apoya mucho en las nuevas tecnologías, ya que puede ir predefiniendo pre evaluaciones para cada una de las búsquedas, utilizar criterios de indicadores de comportamiento y ajustar el mentor inteligente de acuerdo a los valores de los atributos de recomendación. Ordenando a los postulantes por el grado de coincidencia, como también por el porcentaje de las evaluaciones.
Luego de una primera selección, que puede efectuarse perfectamente con herramientas de alta tecnología que aplican filtros y ponderaciones, según el perfil de la búsqueda, se procede al contacto “uno a uno” con el candidato.
Y, otra vez, la tecnología también llegó para cambiar la forma de las entrevistas. Existen aplicaciones y plataformas que permiten establecer contacto directo con los postulantes, conocerlos y conversar, sin moverse del lugar. Incluso hasta se puede ver al candidato y percibir sus reacciones ante determinadas preguntas o consultas. Utilizando para esto video llamadas en formato HD, con la posibilidad de grabarlas, quedando en el “perfil” del candidato, para luego compartirlas con la línea y tener un primer feedback del candidato.
Algunas empresas solicitan al candidato que mande un video de presentación contando sobre sus conocimientos y trayectoria, hitos en su carrera, etc. También se le puede pedir que se presente en diferentes idiomas, para tener idea del manejo de las lenguas que se requieran para el puesto.
Desde luego, a medida que un candidato avanza en el proceso de selección, llegará un momento en el que deberá tener lugar una entrevista presencial, incluyendo no solo al reclutador sino a más de una persona dentro de la organización, dependiendo del puesto a cubrir y procesos de reclutamiento que se manejen.
Reclutamiento propiamente dicho
También en la última etapa, la incorporación del candidato, la tecnología actual facilita este procedimiento.
El nuevo colaborador puede ingresar a un sistema para cargar sus datos personales, historia laboral, estudios y capacitaciones. Esto ahorra mucho tiempo a RH. Incluso se pueden firmar contratos con tecnología digital, de validez legal.
Como también a través de la tecnología utilizar Cartas de Oferta con templates ya creados anteriormente y sus respectivos workflow de aprobación. Teniendo acceso en cualquier momento de quienes aprobaron y cuando la misma.
Proceso de Onboarding
A través de comunicaciones digitales se pueden marcar los primeros pasos de inserción de la persona en la empresa, enviándole manuales de convivencia, de ética, así como de funcionamiento de maquinarias, seguros, turnos de visita con el médico laboral, todo lo que es conocido como el preboarding y onboarding. Teniendo la posibilida de contar con la gran mayoría de la documentación firmada por la persona antes de su ingreso e inclusive ya tener sus datos personales ya registrados en el sistema por el mismo candidato.
Por ultimo hoy no podemos dejar de lado dos temas importantes como es la posibilidad de integrar nuestros sistemas con un software que permita la integración con web API. Como también contar con una APP para descargar desde cualquier dispositivo móvil, ya que desde el celular uno puede contactar candidatos, realizar video entrevistar, ver el status de sus vacantes, generar un requerimiento, aprobar una vacante y cualquier otro tipo de funcionalidades que existan dentro de un proceso de Reclutamiento.
La tecnología facilita la vida diaria del líder de RH.