Descubre por qué las organizaciones que entienden a su personal generan mayores ingresos, tienen mejor reputación y promueven espacios de trabajo excitantes
85% de los empleados de todo el mundo están desmotivados (“disengaged”). ¡Y es lógico! Nuestras expectativas frente al trabajo cambiaron drásticamente en los últimos años. Más que un pago a fin de mes, buscamos empleos con propósito, que despierten todo nuestro potencial. En vez de mánagers firmes, nos inspira contar con mánagers del tipo “coach” capaces de convertir nuestras fortalezas -y debilidades- en logros. ¿Qué queremos? Trabajos que se amolden a nuestra vida y aspiraciones, no al revés.
Por eso, antes de invertir en inteligencia artificial, chatbots y automatización, es importante verificar si los líderes y el departamento de RRHH están haciendo lo posible por darle al personal lo que realmente necesita: en la primera entrevista, en el proceso de onboarding y en su día a día.
Acompáñanos a ver en cifras cómo una buena gestión de talento en distintas áreas clave es capaz de promover empleados felices y generar negocios florecientes.
1. En el reclutamiento de personal
“El tiempo gastado en la selección es tiempo bien gastado”, bien dijo Robert Half. Porque encontrar a la persona indicada para ocupar cada posición es más importante de lo que parece a simple vista. Un error de selección de personal puede representar grandes pérdidas para una empresa, no solo en dinero, sino también en tiempo y reputación.
De acuerdo con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, una mala gestión de contrataciones puede hacerle perder a la empresa 30% de las ganancias del primer año de ese nuevo empleado.
A esto se le suma una caída significativa en la moral del resto de los empleados: 95% de los ejecutivos de finanzas que participaron en una encuesta de Robert Half International dijeron que incorporar al trabajador equivocado puede afectar la motivación del equipo y generar descontento, lo que podría verse reflejado en reviews negativos sobre la organización.
2. En el onboarding:
Empezar un nuevo reto laboral puede ser muy estresante. Pero si la empresa no ha planificado esa “bienvenida”, el resultado puede ser ¡terrible! En un artículo en LinkedIn, Maxwell Huppert señala que:
- 4% de los nuevos empleados renuncian después de un primer día “desastroso”
- 22% deja la organización al cabo de los primeros 45 días
- Y todo ello le cuesta a la empresa 3 veces el salario de ese empleado.
“Claramente, lo que haces con los nuevos empleados en los primeros días y semanas impacta, no solo cuán rápido se aclimatan y sienten en pertenencia, sino también si se quedan o se van. Además, las compañías que hacen un buen onboarding tienen mayor engagement, mejor retención de personal y se les hace más fácil atraer el talento que desean”, asegura.
De hecho, la empresa Urbanbound -especializada en reclutamiento- señala que las organizaciones que cuentan con un proceso estandarizado de onboarding experimentan 54% más productividad en sus nuevos empleados junto con 50% más retención de ese personal. Sin embargo, en Estados Unidos y en el Reino Unido 35% de las compañías no invierten absolutamente nada en onboarding, pero sí destinan alrededor de 37 billones de dólares anuales “en conservar empleados improductivos que no entienden sus trabajos”.
En definitiva, la inducción no solo permite que el nuevo talento comprenda su rol, sino también cómo éste se vincula con el del resto del equipo, lo que a la larga tendrá un efecto positivo en la productividad y también en la motivación laboral.
3. Satisfacción laboral:
Trabajar bajo presión puede llegar a ser motivante, por un tiempo. Pero vivir estresado sale caro: para la salud del trabajador y la de la organización.
La American Psychological Association estima que el estrés laboral:
- Drena más de $500 billones de la economía estadounidense.
- Genera 550 millones de días de trabajo perdidos cada año
- Es la causa de 60% a 80% de los accidentes laborales
- Ocasiona más de 80% de las visitas al doctor
En organizaciones que tienen una cultura del miedo y de competencia despiadada, cuyo ambiente es altamente estresante, el engagement -asociado a sentirse valorado, seguro, apoyado y respetado en el ámbito laboral- suele ser bajo y muy costoso.
Estudios de Gallup y del Queens School of Business muestran que los trabajadores poco comprometidos y motivados presentan 37% más absentismo, 49% más accidentes y 60% más errores. Además, organizaciones con baja puntuación de engagement tienen 18% menos productividad y 16% menos rentabilidad, mientras que los negocios con empleados altamente motivados reciben 100% más solicitudes de empleo (¡dato clave para el departamento de reclutamiento y selección de personal!).
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, la depresión y la ansiedad son las dos condiciones mentales que más afectan a la población mundial y, juntas, representan anualmente 1 trillón de dólares en pérdidas globales para las familias, los empleadores y los gobiernos. Sin embargo, cada dólar invertido en el tratamiento de la depresión y la ansiedad es capaz de generar un retorno de 4 dólares en términos de bienestar y aumento en la habilidad para trabajar. ¡Invertir en la salud de los empleados es fundamental!
Y las relaciones laborales con los pares, ¿hacen la diferencia? ¡Sin duda! Urbanbound indica que 70% de los empleados asegura que sus amigos en el trabajo son un elemento crucial para una vida laboral feliz y 50% de los que cuentan con un mejor amigo en el trabajo tienen una fuerte conexión con su compañía.
4. Capacitación:
Algunas empresas consideran que capacitar a sus colaboradores es un arma de doble filo porque implicaría prepararlos para que abandonen la compañía en busca de un mejor salario en otro lugar. ¿Será cierto esto? Veámoslo en números:
- 24% más ganancias reciben las compañías que invierten cada año $1.500 o más en entrenar a cada trabajador, en comparación con aquellas que invierten menos de este monto (HR Magazine).
- 218% más ingresos por cada empleado reciben aquellas empresas que capacitan de forma integral a su personal (American Society for Training and Development).
En realidad, la formación continua contribuye al crecimiento de la empresa, mantiene a los trabajadores motivados con nuevos retos de aprendizaje y actualiza sus competencias, lo cual es vital para que la compañía funcione adecuadamente a pesar de la rotación de personal, los cambios tecnológicos y los vaivenes del mundo de los negocios.
De hecho, un estudio de IBM reveló que cada año las compañías pierden entre 10% y 30% de sus capacidades, y que al cabo de 6 años, solo queda 24% del equipo de trabajo inicial. ¿Cómo compensar esa fuga de talento? Capacitando al personal.
5. Gestión del desempeño
¡Qué importante es conocer cuáles son esos puntos clave que nos hace diferenciarnos del resto! Sobre todo si las personas a nuestro alrededor lo reconocen y lo reafirman. Un estudio de Gallup, que incluyó a más de 65.000 empleados, demostró que aquellos que recibieron feedback sobre sus fortalezas presentaron una tasa de rotación 14,9% más baja que los trabajadores que no recibieron feedback.
El libro Corporate Culture and Performance, de John Kotter y James Heskett, destaca que desarrollar una cultura organizacional basada en la gestión de talento que le dé valor a sus empleados, a los clientes y a los dueños de la empresa, y que además le otorgue liderazgo a cada uno, se traducirá en mayores ganancias y en organizaciones exitosas capaces de adaptarse al cambiante mundo actual. Indica que las empresas que a lo largo de 11 años se enfocaron en mejorar el desempeño laboral de sus colaboradores generaron 756% más ingresos, en comparación con solo 1% en las organizaciones que no hicieron la misma apuesta en ese período de tiempo.
¿Aún tienes dudas de cuán importante es el talento para tu empresa?
Un estudio de Gallup indica que un trabajador estará más conectado con su organización y su labor en la medida en que pueda responder afirmativamente a las siguientes frases:
– Yo sé qué se espera de mí en el trabajo.
– Tengo los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo correctamente.
– En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer cada día lo que hago mejor.
– En los últimos 7 días, he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo.
– Mi supervisor, o alguien más en el trabajo, parece preocuparse por mí como persona.
– Hay alguien en el trabajo que fomenta mi desarrollo. En el trabajo, mis opiniones parecen importar.
– La misión o propósito de mi organización me hace sentir que mi trabajo es importante.
– Mis colaboradores o compañeros están comprometidos con hacer un trabajo de calidad.
– Tengo un mejor amigo en el trabajo.
– En los últimos 6 meses, alguien de mi trabajo me habló sobre mi progreso.
– Este último año he tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer.
¿Cuántos de estos ítems marcarían tus empleados como “logrados”?