Una mayor diversidad en los espacios de toma de decisiones y en el liderazgo, conlleva un impacto positivo en la productividad, la innovación, la legitimidad y la capacidad para hallar respuestas más equitativas, así como para superar las desigualdades sociales. Pese a ello, y sin adentrarse incluso en el terreno de los derechos, las mujeres continúan siendo una pequeña minoría en la parte superior de las cadenas de mando.
Los datos son claros al respecto: las mujeres ocupan tan solo el 21% de los cargos ministeriales en el mundo, únicamente tres países tienen un 50% o más de mujeres en el parlamento, y apenas 22 países están dirigidos por mujeres, como revela la Organización de Naciones Unidas (ONU).
Pero, aunque con el paso del tiempo se han conquistado victorias en pos de la equidad de género, al ritmo del progreso actual, ni siquiera las niñas de hoy, podrán experimentar la completa igualdad. Ésta podría llegar recién en otros 130 años.
Preocupantemente, este escenario se replica transversalmente en la sociedad, en las ciencias, la tecnología, las industrias… Y las organizaciones no son la excepción, donde el escaso 8,5% de los asientos en las juntas directivas de las compañías, son ocupados por mujeres, informa la organización TaskFORCE Interamericano.
¿A qué se deben estas disparidades? Aunque como toda problemática social supone una interrelación de factores, una gran barrera que encuentran las mujeres en el acceso a los puestos de dirección y de toma de decisiones, es lo que se conoce como el techo de cristal. Sigue leyendo para conocer de qué se trata.
¿Qué es el techo de cristal?
El techo de cristal es una metáfora acuñada en 1978 por la escritora Marilyn Loden, para dar cuenta de las barreras que las mujeres enfrentan cuando se esfuerzan por ascender en su lugar de trabajo. En este sentido, y aunque invisibles a la vista, existen limitaciones informales que les dificultan ser promovidas, acceder a aumentos salariales y mejores oportunidades laborales.
“Más que una cosa, el techo de cristal es un fenómeno que las personas han notado donde, para el género femenino, es más sencillo acceder a las posiciones más básicas en las organizaciones, pero conforme avanzan a niveles superiores, sus números van disminuyendo”, explicó a Business Insider, Rosalind M. Chow, profesora de Teoría y Comportamiento Organizacional en la Universidad Carnegie Mellon.
No se trata, no obstante, de una falta de formación, talento, habilidades o ambición por parte de las mujeres, lo que les impide crecer profesionalmente. Muy por el contrario, a perfiles semejantes, son ciertos sesgos de género, los que obstaculizan el avance femenino, en contraposición a sus pares varones. Así, el techo de cristal existe incluso, en organizaciones con políticas explícitas de equidad.
En este sentido, por ejemplo, los logros de las mujeres tienden a ser menos reconocidos cuando son evaluados por hombres, o suele pensarse que serán menos efectivas en posiciones de liderazgo, por creerlas más emocionales.
De igual modo, intervienen prejuicios sociales ligados a los roles de género. Así, pese a los avances conquistados en épocas recientes, la maternidad sigue siendo considerada una responsabilidad de las mujeres, que les restará tiempo y rendimiento laboral.
Además, muchos hombres tienen aún dificultades para recibir órdenes de una mujer. En esta línea, prevalece todavía en muchas organizaciones, una cultura masculinizada, con políticas basadas en la camaradería cómplice entre varones.
¿Afecta solo a las mujeres?
Aunque se suele pensar como una problemática que afecta a las mujeres, el techo de cristal supone un obstáculo también para personas de las minorías. Intervienen así, factores como la etnia, el color de la piel, la clase social, la identidad y orientación sexual, la edad, el estatus migratorio y la religión.
En consecuencia, si se mira con detenimiento, las juntas directivas en las organizaciones no tienden a estar solo integradas por hombres, sino por varones blancos cis género heterosexuales.
A partir de ello, entonces, hay incluso quienes se enfrentan a dobles barreras en su crecimiento profesional. Este es el caso, por ejemplo, de las mujeres afrodescendientes o latinas, en los Estados Unidos, o de las mujeres trans en Latinoamérica.
¿Qué dice la ONU acerca del techo de cristal?
Pese a que la actividad económica de las mujeres supera el 60% en países de Latinoamérica como Brasil, Bolivia o Uruguay, el techo de cristal sigue manteniéndolas en puestos de apoyo a la gestión, limitándoles en consecuencia, el acceso a posiciones estratégicas. Sin ir muy lejos, en 2020, solo un 28% de los gerentes y un 18% de los directores ejecutivos en el mundo, eran mujeres.
Más aún, advierte la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el techo de cristal se conjuga con el fenómeno conocido como “paredes de cristal”, por el cual las mujeres que sí acceden a cargos directivos, tienden a concentrarse en áreas de apoyo administrativo (recursos humanos, finanzas y administración). Debido a que desde allí el poder de decisión es limitado y con escaso margen para aportar estratégicamente, acaban teniendo menores posibilidades de seguir ascendiendo.
En contraposición, los directores de sexo masculino, predominan en las áreas de investigación y desarrollo, pérdidas y ganancias, y operaciones. Debido a que éstas suelen considerarse estratégicas para las empresas, tienden a conducir a cargos de toma de decisiones en niveles más altos de la jerarquía organizacional.
Así como dinámicas laborales propiamente dichas, contribuyen a este escenario, las cargas de trabajo no remunerado que recaen sobre las mujeres, y que limitan sus oportunidades profesionales. En este sentido, advierte la ONU, la inequitativa distribución de los cuidados les pone un freno desproporcionado, lo que incluso se ha acentuado a raíz de la pandemia por el coronavirus.
Revertir esta situación, sin embargo, requiere no solo de iniciativas aisladas, sino de una real transformación estructural, que trastoque los sistemas de poder subyacentes. Esto supone tanto el empoderamiento de las mujeres, como fomentar economías inclusivas, una representación equitativa, prevenir y responder a la violencia de género, y mejorar los datos y análisis para elaborar políticas.
¿De qué forma se relaciona el techo de cristal con la brecha salarial?
Contra lo que podría pensarse, el techo de cristal no es algo que súbitamente se presenta en los peldaños superiores de la escala jerárquica. Por el contrario, comienza a cimentarse tempranamente al calor de otras barreras conexas, como la brecha salarial entre los géneros.
Los números son claros al respecto. A igual formación y tareas, las mujeres perciben, en promedio, 74 centavos por cada dólar que ganan los hombres, según datos de los Estados Unidos difundidos por GlassCeiling.com. La situación se replica en el otro extremo del continente donde, en Argentina, por ejemplo, las mujeres ganan un 31% menos que los hombres, como informa Infobae.
Sin embargo, el escenario es más complejo que una simple diferencia entre los ingresos medios de hombres y mujeres. Como detalla GlassCeiling.com, la brecha salarial se profundiza entre las personas casadas con hijos que dicen priorizar, al menos una vez al año, la familia por sobre las obligaciones laborales. En cambio, ésta casi desaparece entre las personas solteras sin menores a su cuidado.
Asimismo, el salario de las mujeres deja de crecer mucho antes que el de los hombres. Mientras que el de ellos aumenta hasta los 50-55 años, el de ellas lo hace apenas hasta los 35-40. En consecuencia, para el final de su vida laboral, el salario anual de las mujeres es sustancialmente menor: 75 contra 45 mil al año, en promedio, por ejemplo, para ingresos en dólares en los Estados Unidos.
Si a esto se suma que, debido al techo de cristal, los hombres alcanzan cargos más altos con mayores beneficios, la brecha salarial se torna incluso más pronunciada.
De hecho, según advierte la OIT, la brecha salarial crece entre el personal directivo. Es decir, incluso cuando las mujeres consiguen quebrar el techo de cristal, no quedan exentas de las desigualdades de género en el mundo laboral.
Ineludiblemente, esto supone consecuencias también, al final de la vida activa de las personas. No solo las mujeres acaban percibiendo en promedio jubilaciones más bajas, sino que a causa de tener salarios inferiores mientras trabajan, encuentran mayores dificultades para ahorrar para su futuro, todo lo cual repercute en su bienestar en la vejez.
¿Qué beneficios trae a la organización eliminar el techo de cristal?
Eliminar el techo de cristal no implica solo evidentes beneficios para las mujeres y las minorías afectadas por éste. Según datos de la OIT, cuando las empresas implementan y sostienen una cultura organizacional inclusiva con políticas de equidad:
- Tienen 63% más probabilidades de aumentar su rentabilidad y productividad.
- Aumentan en un 60% su capacidad de atraer y retener talento.
- Impulsan su creatividad, innovación y apertura en un 59%.
- Mejoran la reputación de la empresa en un 58%.
- Incrementan en un 38% el interés y la demanda de los consumidores.
Asimismo, contar con equipos de trabajo más diversos es garantía de mejores procesos de toma de decisiones. Según un relevamiento difundido por Forbes:
- Los equipos inclusivos toman mejores decisiones de negocios, un 87% de las veces.
- Toman decisiones dos veces más rápido con la mitad de las reuniones.
- Las decisiones tomadas y ejecutadas por equipos diversos arrojan mejores resultados un 60% de las veces.
5 estrategias que contribuyen a quebrar el techo de cristal
Aunque con claros beneficios, quebrar el techo de cristal no es algo que pueda ocurrir por mera vocación individual ni con propuestas aisladas. Por el contrario, se precisan estrategias sistemáticas y sostenidas en el tiempo, que conmuevan las bases mismas del problema. Entre estas últimas, pueden contribuir:
- Reclutamiento inclusivo. Garantizando proactivamente que el 50% de los candidatos a todas las búsquedas sean mujeres, el equipo de recursos humanos puede contribuir a la equidad, ya desde el comienzo del proceso de selección, sea éste interno o externo.
- Promover el balance vida-trabajo. Así como desmantelar las expectativas de disponibilidad permanente de los colaboradores, las organizaciones pueden afianzar iniciativas de horario flexible, trabajo a distancia, y licencias por maternidad y paternidad pagadas, que contribuyan a contrarrestar la situación de desventaja laboral en la que se encuentran muchas mujeres, a causa de sus responsabilidades domésticas.
- Establecer políticas activas de equidad. Aunque está probado que las empresas que cuentan con ellas tienen más mujeres en los niveles directivos, para que este tipo de propuestas se produzcan en primer lugar, es decisivo formar a quienes ocupan actualmente los puestos de decisión.
- Aprovechar el factor de atracción. Cuando las mujeres ocupan cargos de máximo nivel, atraen a sus congéneres en todos los niveles de la organización. Así, por ejemplo, en las empresas con juntas directivas presididas por mujeres, las estadísticas revelan un mayor equilibrio de género entre el personal directivo de nivel medio.
- Organizar capacitaciones. Aunque las organizaciones no pueden desmantelar por sí mismas los prejuicios sociales, tienen un rol relevante a la hora de sensibilizar a su personal respecto de estos. En este sentido, los programas de orientación, las campañas de concientización y las políticas de transparencia pueden contribuir a eliminar sesgos de género.
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FUENTES CONSULTADAS:
● BUSINESS INSIDER. Understanding what the glass ceiling is and how it affects women in the workplace
● ECONOMIA 3. Techo de cristal: ¿Qué es y cómo afecta a las mujeres actualmente?
● INFOBAE. Día de la mujer: referentes y su visión sobre el techo de cristal y las barreras en el mundo laboral
● NATIONAL INSTITUTE ON RETIREMENT SECURITY. Shattering the retirement glass ceiling: women need a three-leg stool
● OIT. Más allá del techo de cristal: por qué las empresas necesitan a las mujeres en puestos directivos
● ONU. El techo de cristal: los obstáculos invisibles para las mujeres en el mercado laboral
● ONU. Programa de Naciones Unidas para el desarrollo. Estrategia de igualdad de género 2022-2025
● ONU. Mujeres desde sus puestos de liderazgo: conozca a 7 inspiradoras líderes de base, de diferentes partes del mundo
● SHRM. Breaking glass ceiling in leadership roles.
● THOUGHTCO. The glass ceiling and women’s history
● UNIVERSIDAD DE OHIO. The glass ceiling frustrating women and minorities in business today