Mientras en otras industrias la discusión principal está en cómo las mujeres pueden acceder a puestos de liderazgo, en la minería la discusión se reduce simplemente a cómo tener acceso. Hoy se continúan impulsando programas de equidad de género, pero hay aspectos que aún afectan la participación de la mujer en este sector.
En Perú, se calcula que los trabajos para mujeres en mineras representan:
¿Es posible cambiar estas cifras? Lady Carazas, Analista Senior de Recursos Humanos de la minera La Inmaculada (administrada por Hochschild) nos brinda una visión de este escenario en la siguiente entrevista:
¿Es real que al género femenino le falta preparación?
«Con el pasar del tiempo es claro que hay paradigmas y creencias que han restringido el ingreso de las mujeres en este sector. Las barreras más significativas son el machismo y la corporalidad que juegan un papel importante en la construcción de las diferencias. La piel o la voz, son rasgos observables, que se asocian a cualidades de pasividad generando diferencias y juicios sobre el rol de liderazgo en la mujer».
Como consecuencia de esta diferenciación, a medida que los hombres consiguen más oportunidades de trabajo dentro del sector minero, su participación disminuye en las actividades del hogar. ¿Se espera que las mujeres si asuman ambas responsabilidades?
«El reto es ahora generar un equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, ya que nosotras cuando nos convertimos en madres tendemos a abandonar el lado profesional por enfocarnos en el lado familiar»
Accionar el cambio
Por eso, los proyectos adoptados por las mineras deben tener como enfoque la integración de las mujeres en la industria a través de programas que logren crear espacios más amigables para que ellas puedan desarrollar su labor. Eso implica repensar las políticas de una organización, su infraestructura y las herramientas que se le proporcionan a las colaboradoras, acciones que deben ejecutarse si las empresas buscan garantizar su adecuado desarrollo.
La presidenta de Perumin del Bicentenario y de la Bolsa de Valores de Lima (BVL), Claudia Cooper, señaló que aún hay pocas mujeres mineras por falta de oportunidades. Indicó, además, que existe el prejuicio de que las mujeres no están preparadas para ciertas responsabilidades, cuando lo que necesitamos es ayudarlas a ganar experiencia. A través de capacitaciones especiales, más mujeres podrían ingresar a la industria, desarrollarse, tener cargos como operarias de faenas y aumentar su profesionalización.
Pero este tipo de iniciativa necesita la estructuración de políticas y lineamientos claros sobre la maternidad en la minería para asegurar la sostenibilidad de la diversidad de género dentro de una compañía. Por ejemplo, las facilidades del embarazo y del periodo post-natal, es necesaria para retener el talento y empoderar a la mujer a lo largo de su vida profesional.
Recursos humanos como el aliado de la mujer minera
Contrariamente a lo que muchos en la industria puedan pensar una mujer minera puede prosperar sea en un área de planeamiento, de operaciones, de seguridad, entre otras. Nada distinto a lo que realizan los hombres.
Está claro entonces que con una correcta gestión desde el área de recursos humanos se podría ayudar a contratar a más mujeres en proyectos y operaciones para impulsar la igualdad de género en la minería. ¿Las mujeres son contratadas en funciones como operación de volquetes, relaciones comunitarias, gestión ambiental, comunicaciones, entre otros?
«Si bien es cierto que se viene trabajando para fomentar la visibilidad de la mujer en el sector minero, es importante detallar que debemos implementar lineamientos claros sobre sesgos en las etapas de reclutamiento y selección, brechas salariales, infraestructura básica, ausencia de mujeres en cargos de operación y mantenimiento minero, políticas sobre la responsabilidad femenina en la etapa de maternidad», comenta Lady.
¿Actualmente están desarrollando iniciativas bajo gestión para impulsar la equidad de género?
«Sí, actualmente tenemos el programa de Futuro Mujer donde se ha capacitado al personal en actividades de Infraestructura y Planta para ingresar en posiciones de Ayudantes para Cía. y empresas especializadas dirigido al personal obrero», Indica Lady. «También se tiene el programa de Mujeres de Oro, una iniciativa que busca atraer y formar talento femenino con una visión integral de las áreas operativas. Fomentar el crecimiento sostenido de personal femenino en las operaciones mineras».
¿Estos esfuerzos están cambiando el panorama?
«Si bien se está teniendo participación de la mujer en la minería peruana, todavía nuestra participación es baja en comparación como otros países como Canadá, Australia, Brasil y México; se requiere que las empresas se comprometan aún más a implementar políticas de género que promuevan la participación de profesionales en puestos operativos, técnicos, administrativos y gerenciales».
¿Crees que discutir sobre estos temas aportará a cambiar el escenario que vivimos en torno a esto?
«Creo que la palabra no es “discutir”, sino que es importante promover espacios para dialogar, comunicar y accionar generando directrices y trabajando hacia un futuro con mayores oportunidades y comprometidos con el desarrollo de la humanidad. Cada una de nosotras, desde nuestra posición, tenemos el compromiso y la responsabilidad para seguir trabajando y generar bases sólidas y lograr un mayor equilibrio entre hombres y mujeres», finaliza Lady.