Contar con estrategias de diversidad puede romper patrones que obligan a los talentos a revalidar constantemente sus habilidades, dañan su bienestar e impactan sobre su desempeño laboral.
América Latina es una de las regiones que adolece de desigualdades muy profundas en su sociedad. Las disparidades económicas, así como los sesgos de género o raza son retos que debe enfrentar diariamente para garantizar un acceso equitativo al desarrollo, salud y trabajo. Sin embargo, en el mundo laboral, desde hace unos cinco años, Latinoamérica se ha esforzado en poner sobre la mesa de empresas y gobiernos iniciativas de inclusión y diversidad en el trabajo.
En el 2018, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres latinoamericas lograron superar por primera vez la barrera del 50% en la tasa de empleabilidad con casi 117 millones de trabajadoras (cifra aún menor que sus pares hombres). Un significativo avance en el largo camino por la igualdad, pero que se ha visto frenado por la pandemia.
Frente a procesos de transformación digital o salidas masivas de talento, el business case de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y su presencia en el mundo corporativo perdió protagonismo. Una de las razones para ello ha sido el cuestionamiento a la efectividad de las estrategias de DEI, así como su tangibilidad en el negocio. Por ello, es necesario volver a repasar los impactos que tiene la DEI sobre los colaboradores y objetivos organizacionales.
La importancia de la DEI
Joan Williams, autora del libro Bias Interrupted: Creating Inclusion for Real and For Good, ha llevado 10 años estudiando cómo afectan las desigualdades a los colaboradores en el trabajo. Junto a su equipo de investigación Worklife Law de la Universidad de California detectó que la disparidad crea patrones dentro de las empresas que ocasionan que ciertos talentos, especialmente mujeres y personas de color: revaliden constantemente sus habilidades, sean cuestionados sobre sus actitudes de liderazgo, enfrenten estereotipos, compitan entre sus pares culturales o de género y más.
Todo ello afecta la experiencia del colaborador dentro de una organización y, por consecuencia, impacta sobre su compromiso y desempeño laboral. Las estrategias de DEI, correctamente aplicadas, nos permiten crear escenarios en los que los talentos se desarrollen libres de estos patrones, pero también construir un sentido de pertenencia que puede estimular el desempeño de los equipos corporativos hasta en un 25% frente a otras empresas poco inclusivas.
Volver a los primeros pasos
Para comenzar a transformar nuestros lugares de trabajo en ambientes realmente diversos y ver los beneficios de esta apuesta, es necesario entender que se requiere de estrategias similares a las que aplicamos en los negocios. Estas no necesitan ser complejas, pero sí apoyarse en recursos sustanciales como mediciones y planes de acción basados en evidencias.
Mardely Salas, líder de Gestión Humana de Core Partners, empresa de finanzas, señala que el primer paso para comenzar a realizar pequeñas acciones de impacto es reconocer a la DEI como un tema que requiere conversar desde el mundo laboral. “En muchos sectores, aún no se habla sobre la diversidad, aún no hay una apertura o alguien que diga esto está pasando o no tenemos un balance”, señala.
A pesar de que el sector financiero es un rubro en el que la participación femenina aún es reducida, el equipo logró aumentar la presencia de mujeres dentro de la organización a través de una estrategia dentro del reclutamiento. Buscando que exista paridad en los finalistas en los procesos de selección, Core Capital incrementó el porcentaje de sus talentos femeninos. “Poco a poco vamos avanzando. Empezamos con una proporción de 30 -70 y ahora vamos al revés”, comenta Salas.
Asimismo, la gestora de talento destaca la importancia de analizar los datos. A pesar de no contar con métricas específicas de DEI, existen datos que nos pueden revelar necesidades ocultas de nuestros talentos. Las mediciones de Clima&Engagement que llevó Salas dentro de su fuerza laboral mostraron que las colaboradoras sentían cierta desconexión con el liderazgo. Tras un análisis, Salas identificó que la falta de representación dentro de las gerencias comenzaba a impactar en el clima laboral.
“Las encuestas nos ayudan muchísimo a conocer cómo va nuestra población, cómo se van sintiendo tanto hombres como mujeres para trasladar esa información al directorio”, indica. Elevando estas inquietudes, Core Partners, a la fecha, ya cuenta con una gerenta legal que viene fortaleciendo su liderazgo y línea de carrera.
Como vemos podemos proponer soluciones sencillas que periódicamente vayan escalando, pero que representen un primer paso para comenzar a abordar la importancia de la DEI en el trabajo. Los resultados se reflejarán sobre nuestros colaboradores.