Nacidos entre 1997 y 2012, los ‘Zoomers’ llegaron al mundo laboral para demandar bienestar, flexibilidad y sostenibilidad. Pero también enfrentan crisis que los líderes de talento pueden ayudar a gestionar para desarrollar su potencial.
A finales del 2021, la periodista de The New York Times, Emma Goldberg, realizó un particular reportaje sobre porqué los líderes de 37 años le “temían” a los talentos más jóvenes de sus equipos. Estos jefes – millenials que un momento determinaron lo que estaba de moda – quedaban impactados ante las actitudes de sus colaboradores de veintitantos.
En una compañía de suplementos, los más jóvenes cuestionaban la necesidad de cumplir con las ocho horas de jornada si se acaba el trabajo antes; en otra empresa retail, pedían permisos laborales por estrés y salud mental; e incluso, en una compañía de biotecnología, llegaron a delegar tareas a rangos más altos debido a su visión horizontal sobre las jerarquías .
Estos gestos, como mostró el reportaje, dejaron angustiados a líderes de diversas empresas e industrias en más de una ocasión, pero también revelaron una valentía nunca vista en el mundo laboral. La Generación Z, esos jóvenes “atrevidos” que para el 2025 representarán 27% de la fuerza laboral global, eran firmes sobre sus convicciones personales, su bienestar y las expectativas que tenían sobre las organizaciones.
¿Quiénes son los Gen Z?
Para la mayoría de los gestores de talento, la llegada del Gen Z a la fuerza laboral aún resulta un misterio por descifrar. Esta generación, nacida entre 1997 y el 2012, está cambiando las reglas de juego en el ambiente de trabajo debido a la manera en la que entienden el mundo.
Es así como surge el temor en los líderes que señala el reportaje de NYT . Como ocurre con cada generación, los jóvenes Z están rompiendo paradigmas sociales y laborales. Si la entrada de los millennials al mundo del trabajo representó la búsqueda de un buen ambiente laboral para desarrollar sus carreras, los ‘Zoomers’ llegaron para demandarlo sin temor a renunciar por priorizar su vida personal.
Así mismo, diversos reportes de consultoras y medios especializados como Forbes o Business Insider, han mostrado que esta generación trae una perspectiva fresca a la cultura del trabajo. Por un lado, son personas que alinean sus expectativas laborales a sus valores y principios, por lo que esperan que sus compañías sean sostenibles e igual de firmes en sus posiciones sociales o políticas.
En cuanto a Diversidad, Equidad e Inclusión, los talentos Z no toleran el racismo y toman muy en serio los planes de la organización para ser inclusiva debido a que son la generación más diversa (etnicidad, raza, orientación sexual y género) hasta el momento. Y, a pesar de estar hiperconectados a las dinámicas de las redes sociales, valoran mucho la comunicación en persona y buscan generar conexiones de valor en el trabajo.
Una generación en medio de crisis
Esta apreciación por el bienestar, los valores y ética que trae la nueva generación, puede darles a las organizaciones la oportunidad de generar un cambio sobre la manera en que se desarrolla el mundo laboral. Sin embargo, es importante recordar que los centennials han visto desde lejos y, también de cerca, la cara más dura de este espacio.
Los talentos Z vienen creciendo en medio de una pandemia y crisis global. Han visto cómo las personas desgastaron su salud mental a causa del trabajo, experimentan una fuerte recesión económica y atraviesan los traumas que están dejando todos estos abruptos cambios. En América Latina, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), los jóvenes Z vienen enfrentando tasas de desempleo sin precedentes. En Perú, un 70% perdió su empleo durante el 2020, en Colombia un 23% y en México más de un 12%.
De acuerdo con una reciente encuesta de Deloitte sobre el Gen Z , a nivel mundial, está generación sufre una gran ansiedad por su situación financiera. Lo cual ha llevado a que el salario y la estabilidad económica sea el factor más importante al momento de considerar o permanecer en un empleo, seguido de un ambiente de bienestar.
En ese escenario, ¿qué podemos hacer para ayudar a nuestros colaboradores más jóvenes? Pues para comenzar, ser un soporte. Un reciente estudio de Harvard Business Review expuso cómo esta generación ha visto retrasada su formación profesional y personal debido a la pandemia. Por lo que las organizaciones deberán centrarse en tres puntos para gestionar exitosamente esta generación: desarrollo de habilidades, manejo de estrés e inteligencia emocional.
Desde Recursos Humanos tenemos la posibilidad de ayudar a los talentos Z a convertirse en grandes líderes dentro de las compañías, pero también, al entenderlos y valorar su manera de ver el mundo laboral obtendremos los insights para convertirnos en un espacio atractivo para jóvenes que han demostrado que pueden construir negocios, mover multitudes y generar cambios globales desde el celular.