IT más equitativo: 4 estrategias de retención de talentos mujeres

Descubre la importancia de la retención de talentos en el sector tecnológico y las estrategias claves para lograrla.

Aunque la retención de talentos es un desafío creciente y transversal en las mesas de decisiones de las diferentes industrias, se vuelve especialmente significativa en el campo IT; y, doblemente, cuando los profesionales en cuestión son mujeres. Las estadísticas así lo confirman.

Sólo un 29% de los colaboradores en tecnología tendría alta intención de permanecer en su actual empleo, advierte un sondeo global de Gartner. Pero, los números caen todavía más en Latinoamérica (27%). ¿Por qué?

En términos generales, al estar más especializados en el trabajo remoto, los expertos en tecnología tienden a buscar mayor flexibilidad en su rol. Y, cuando no lo encuentran, la mayor demanda de su expertise les permite explorar nuevos rumbos.

Sin embargo, la cuestión se profundiza entre las mujeres. De por sí todavía minoritarias en el sector, ellas suelen encontrar barreras en el camino del crecimiento profesional, las que acaban teniendo gran peso en su decisión de renunciar. Entre los principales problemas que enfrentan las mujeres se encuentran sesgos de género, dificultades para integrar su vida laboral y profesional, y la falta de sponsors, mentores y modelos a seguir, recopila Deloitte.

Por fortuna, está en manos de las empresas emprender acciones tendientes a mejorar la retención del talento IT, especialmente de las mujeres. ¡Veamos!

1. Beneficios de la retención de talento en la industria tecnologíca

Especialmente en tiempos de incertidumbre, la retención de talentos es una métrica importante para una organización, explica LinkedIn. Ésta permite rastrear la cantidad de empleados que se han ganado o perdido con el tiempo. ¡Y el conocimiento es poder!

Sucede que, sin una estrategia clara para conservar a los trabajadores, las empresas quedan vulnerables a los vaivenes del mercado y los equipos se desgastan.

En contraposición, la mayor permanencia de los talentos en una compañía se traduce con el tiempo, en sustantivos beneficios:

La productividad crece y se hace más consistente
Habilidades y conocimientos claves se mantienen en la organización
El gasto destinado a la búsqueda de nuevos talentos puede reasignarse
Aumenta la moral y el compromiso de los colaboradores
La experiencia de empleado se ve favorecida

Adicionalmente, cuando los talentos que permanecen en la organización son mujeres, los beneficios se incrementan, tanto para las empresas como para la industria en general.

Por un lado, los empleadores que consiguen que las mujeres en tecnología permanezcan y se desarrollen en su empresa, encuentran menos dificultades para lograr que otros talentos femeninos quieran ser parte y busquen crecer en ella, sostiene la firma consultora Korn Ferry. De igual modo, al lograr un mejor balance de género, se enriquece la cultura organizacional.

Por otro lado, cuantas más mujeres sean promovidas a lugares de liderazgo en tecnología, mayor cantidad de modelos a seguir y mentoras habrá para inspirar a la siguiente generación.

2. Estrategias para promover la diversidad de género y la retención del talento femenino

Resulta evidente ya, la importancia de la equidad de género en la retención de talento. Pero, ¿cómo lograr que más mujeres en tecnología quieran permanecer en la organización?

Resultan valiosas para ello, las siguientes estrategias:

Favorecer la flexibilidad y tomar acciones para evitar el burnout

Histórica y socialmente, ha recaído sobre las mujeres la responsabilidad de las tareas de cuidado. Así, cumpliendo la llamada doble jornada laboral, resultan más vulnerables a sufrir de burnout: 46% de las mujeres en tecnología está en alto riesgo de padecerlo, en contraposición con el 38% de los hombres, según datos globales de Yerbo.

En línea con esto, y especialmente tras la experiencia de la pandemia, más de la mitad de las mujeres prefieren el trabajo remoto, agrega Keisha Bell, responsable de gestión del talento y diversidad, equidad e inclusión, en DTCC. En consecuencia, garantizar la flexibilidad en el lugar de trabajo debe ser una prioridad en el mundo corporativo actual.

Como ésta, los programas de bienestar para empleadas pueden contribuir a mejorar el bienestar físico, mental y emocional de las colaboradoras, asegura LinkedIn. Por su parte, la organización se beneficia con menores tasas de ausentismo, mayor desempeño y productividad, así como con la retención del talento femenino.

Programas de desarrollo profesional orientados a mujeres

Así como el techo de cristal limita el desarrollo profesional de las mujeres transversalmente en el mercado laboral, en la industria tecnológica los talentos femeninos se enfrentan a este tipo de barreras mucho más tempranamente en sus carreras.

“Significativamente subrepresentadas en el liderazgo, durante años menos mujeres han ascendido de rango a causa del ‘peldaño roto’ en el primer paso hacia la gerencia”, explica un reporte de McKinsey & Company. En otras palabras, las mujeres en puestos de nivel de entrada tienen menos probabilidades de ser elegidas para desempeñarse en el primer nivel gerencial.

A raíz de ello, es clave que las organizaciones destinen esfuerzos conscientes no sólo a detectar el problema, sino a subsanarlo mediante programas específicos de desarrollo profesional que favorezcan la equidad de género.

Fomento de una cultura organizacional basada en la equidad

Junto con el salario y el balance entre la vida laboral y personal, el desarrollo de carrera es una de las grandes motivaciones para las mujeres en tecnología. No obstante, no se trata sólo de oportunidades de crecimiento jerárquico en la organización, sino de que, todavía, las mujeres carecen de las mismas oportunidades que sus compañeros hombres para adquirir nuevas habilidades, calificaciones y experiencias, detalla Korn Ferry.

En esta misma línea, datos de Women Who Code revelan que un 42% de las mujeres en tecnología tomó alguna vez la decisión de dejar un trabajo por razones de inequidad.

Contra estas tendencias, resulta favorecedor fomentar en el personal, las capacitaciones en género tendientes a desterrar sesgos inconscientes y mejorar la equidad de oportunidades. Asimismo, lo es el generar instancias para conocer en profundidad las fortalezas, pasiones y motivaciones de los talentos mujeres, sugiere Great Place to Work.

Incentivos y recompensas como herramientas de retención de talento

Ofrecer un salario digno y que permita a las colaboradoras sentirse valoradas por su trabajo debe ser una prioridad. En 2023, una compensación adecuada es sustancialmente más importante que otras estrategias, enfatiza Forbes. Además, conforme las responsabilidades aumentan, debe hacerlo la retribución monetaria.

Pero, tanto como salarios competitivos y un horario laboral flexible, el reconocimiento y la recompensa por las contribuciones, logros y desempeño pueden ser otra sólida estrategia de retención de talento femenino, sostiene LinkedIn. Estos pueden tomar diversas formas, desde elogios y comentarios verbales, hasta certificados, aumentos y promociones. La clave es que tengan lugar de manera oportuna, específica y estén alineados con los valores y objetivos de la organización.

Como ves, la retención del talento femenino implica cuidar tanto la experiencia del colaborador como la cultura organizacional. Para eso, las soluciones de gestión de VISMA pueden convertirse en tus grandes aliadas. Para más información, escríbenos a [email protected] o contáctanos aquí, para asesorarte.