Medir el Clima Laboral y Engagement es solo una parte del proceso para impactar en la cultura organizacional. Conoce la otra etapa.
Una de las primeras preguntas que debemos hacernos al plantear evaluaciones o un proyecto que impacte sobre la cultura de nuestra organización, debe ser: ¿por qué medimos el clima y compromiso laboral?
Medimos para identificar las oportunidades de mejora dentro de nuestros procesos o equipos y así poder transformar a nuestra organización. Recordemos que medir es solo la primera parte del proceso, luego debemos analizar y accionar con la información que la evaluación nos dará.
Si no hacemos nada con la data que recolectamos, no veremos ningún cambio, y sin un verdadero impacto positivo, los colaboradores se cansarán de estas encuestas. Pues si hay algo que diferentes consultoras y plataformas de evaluación han registrado, es que las personas no se cansan de responder la encuesta de clima laboral, sino de responder y no ver ningún cambio. Es ahí, donde toman importancia los planes de acción, que son la base de una transformación.
Oportunidades de mejora en una empresa del sector salud
Para elaborar buenos planes de acción es necesario analizar la información de manera global, entiendo el impacto de los resultados sobre el compromiso de los colaboradores, pues si solo nos centramos en los puntajes “buenos” o “malos” de una medición, Veamos un ejemplo, hace un par de años, a través de la plataforma Clima&Engagement, Mandü a company in Visma, llevó a cabo un proyecto junto a una empresa peruana del sector salud.
Luego de aplicar la encuesta de Clima y Compromiso, por primera vez, la empresa analizó los resultados evaluando únicamente aquellas preguntas que habían obtenido los peores resultados, así determinaron que los aspectos que mayor oportunidad de mejora presentaban, estaban todos relacionados a la dimensión de “Balance Trabajo-Vida”.
La organización de manera inmediata comenzó a implementar iniciativas que buscaban afectar positivamente esta dimensión; desde implementar horarios flexibles para algunos puestos administrativos, hasta incorporar una sala de ejercicios para que los colaboradores pudieran hacer deporte. Sin embargo, 8 meses después, cuando la empresa realizó otra medición habiendo implementado todas las iniciativas enfocadas en el Balance Trabajo-Vida, los resultados de la dimensión habían mejorado, pero el nivel de Compromiso de las personas no. ¿Qué ocurrió?
Sí, las personas estaban más satisfechas con el balance que la empresa les brindaba, pero esto no afectaba positivamente qué tan comprometida estaba (o no) una persona.
Al enfocarse sólo en qué tan “bien” o “mal” habían salido en las preguntas, y no ver el impacto que estas tienen sobre el compromiso, la empresa había ignorado el hecho que lo que realmente movía la motivación, el orgullo y esfuerzo de sus colaboradores no era el “Balance Trabajo-Vida”, sino qué tan conectados se sentían con el propósito de sus puestos y el impacto que tenían sobre la sociedad. Que tiene sentido al ser ellos una organización del sector salud.
Cuando cambiaron el enfoque de las iniciativas hacia temas de comunicación transversal, para reforzar el propósito de la organización y el impacto positivo que el puesto de cada persona aportaba a la sociedad, los resultados de compromiso en la siguiente encuesta incrementaron en 5 puntos porcentuales (82% a 87%).
Al hacer un análisis de resultados, es muy importante entender no sólo qué tan bien o mal está, sino cuál es el impacto de cada pregunta sobre el compromiso. Y esto no significa que porque alguna dimensión tenga un coeficiente de impacto bajo no hay que prestarle atención, pero si los recursos son limitados, nos permite tomar mejores decisiones sobre dónde empezar los planes de acción de una empresa.