En muchas ocasiones, nuestros colaboradores pueden experimentar situaciones sexistas, sin identificarlas o saber cómo referirse a ellas. Este es un vocabulario para entenderlas y enfrentar las brechas de género.
Durante las últimas décadas, se han dado avances para reducir las brechas que limitan a las mujeres: muchas ya acceden a educación universitaria u ocupan puestos de liderazgo. Sin embargo, los datos aún revelan que queda un largo camino para alcanzar la paridad.
Según el reporte del Foro Económico Mundial del 2021, las mujeres todavía teníamos que esperar 135 años para ver cerrarse la brecha de género mundial. Un largo camino por recorrer, pero sobre el cual podemos actuar ya.
En el mundo laboral existen situaciones que frenan el progreso de las mujeres. La falta de representación femenina en cargos directivos, la brecha salarial y el desequilibrio en el manejo del tiempo laboral y familiar, son solo una muestra de ese escenario.
Estos problemas existen a diario, especialmente, en países latinoamericanos. La organización especializada en equidad de género, Aequales, detectó que para el 2021, 863 compañías de Latinoamérica contaban con compromisos a favor de la diversidad. Sin embargo, no todas tienen políticas claras de equidad o planes de acción diseñados para transformar las experiencias de las mujeres en el trabajo.
Primero, saber a qué nos enfrentamos
Para realizar cualquier cambio, primero debemos aceptar y reconocer que existen desigualdades de género dentro de nuestras empresas. Cada vez que negamos o pasamos por alto que las mujeres enfrentan límites o riesgos diferentes a los hombres, estamos manteniendo un orden injusto.
Revisemos nuestras estadísticas, veamos por qué nuestras colaboradoras experimentan desventajas o condiciones desfavorables a la hora de trabajar y de liderar. Nombremos esos problemas, aceptemos que tenemos que llevar adelante un cambio. Si no lo hacemos, indica Aequales, será difícil concretar acciones. Si no existe un problema, no habrá nada que solucionar. Por ende, no habrá presupuesto, metas, indicadores, ni necesidad de hacer campañas para transformar nuestra cultura laboral en una más equitativa.
Un glosario para empoderarnos
Es momento de visibilizar estos abismos. “Si no se nombra, no existe”, señalan muchos estudios de cultura y de lenguaje. Por ello, hemos preparado un glosario de términos para mostrar que problemáticas ocultas están enfrentando las mujeres en el trabajo. Acompáñanos a revisarlas:
Techo de cristal
Son las limitaciones “invisibles” que existen dentro de las organizaciones y que evitan que las mujeres puedan ocupar cargos gerenciales o directivos. De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en Latinoamérica, solo una de cada diez empresas cuenta con una mujer en el cargo de gerente principal.
Fuga de talento femenino
Se le conoce así al fenómeno producido por la poca representación de mujeres en cargos directivos. La falta de participación femenina evita que las mujeres que ascienden tengan una influencia real para ejercer cambios. Esto las desalienta y perpetúa el predominio masculino.
Piso pegajoso
Este es el nombre que se le da a las dificultades que tienen las mujeres para “despegarse” de las labores domésticas y de cuidado familiar, provocando dobles o triples jornadas de trabajo. Un escenario que se intensificó durante la pandemia y que las llevó a cumplir roles de cuidado 3.2 veces más que los hombres, según una investigación del portal periodístico Ojo Público.
Mansplaining
Es el hábito que tienen algunos hombres por explicarles a las mujeres cosas en un tono condescendiente o interrumpiéndolas, a pesar de que estas son profesionales o conocedora del tema. El término fue presentado por primera vez por la escritora Rebeca Solnit en su libro: Men explain things to me. Texto que le fue recomendado y “explicado” por uno de sus colegas, sin reconocer que ella era la autora.
Brecha de confianza
Es el temor que sienten las mujeres para postular a cargos importantes, ya que consideran estar “menos calificadas” debido a sesgos de género que experimentan y que existen en los diferentes lugares de trabajo. Un reciente estudio de Harvard Bussines Review, mostró que las mujeres no postulan a estas ofertas laborales si es que no cumplen el 100% de los criterios, a diferencia de los hombres que apuestan por estas postulaciones sin tener todos los requisitos.
Bropropiation
Ocurre cuando un hombre se apropia de las ideas o propuestas de una colaboradora y recibe el crédito como suyo, privándolas del reconocimiento y la posibilidad de ascenso. Dentro de las organizaciones puede suceder que una mujer proponga una estrategia que pasa desapercibida, pero es bien recibida, incluso elogiada, cuando un colaborador hombre la señala.
Como vemos, tenemos muchos problemas por atender si es que queremos convertir a nuestra organización en un espacio seguro y en el que las mujeres tengan las mismas oportunidades. Lograr cerrar las brechas es un compromiso a largo plazo que demanda esfuerzo, pero que si se logra nos hará crecer como organización y como personas.
Tengamos presente que nuestras acciones deben de ir más allá de un 8 de marzo o una estrategia por ese mes. Recordemos que la equidad de género es un derecho fundamental, pero también es una de las bases para alcanzar un futuro seguro y sostenible.