10 claves para hacer contrataciones diversas e inclusivas

No se trata de llenar “cupos” o de “dar la imagen de” para ganar el aprecio del público. Llevar adelante procesos de reclutamiento y selección diversos e inclusivos implica desarrollar una cultura en la que todas las voces sean escuchadas.

Las organizaciones empiezan a ver la diversidad y la inclusión como un tema crucial.

Deloitte, por ejemplo, reveló en su informe 2017 Global Human Capital Trends que la proporción de directivos que considera la inclusión como una de sus prioridades aumentó en 32% entre el reporte de 2014 y el de 2017, ante lo cual afirma no solo que “la diversidad y la inclusión se han convertido en asuntos de nivel ejecutivo alrededor del mundo”, sino que además “la era de la diversidad como una iniciativa de ‘marcar la casilla’ y que es responsabilidad de Recursos Humanos se acabó”. 

Pero, ¿a qué se refiere la diversidad en el trabajo? Gallup lo explica así: “La diversidad representa el espectro completo de diferencias humanas. Con frecuencia, describe las diferencias demográficas, como raza, religión, género, orientación sexual, edad, estatus socioeconómico o capacidad física. Sin embargo, la diversidad es mucho más que las diferencias visibles entre las personas. Muchas compañías reconocen una definición más amplia de diversidad que también abarca diferencias personales como estilos de vida, características de personalidad, composiciones familiares, educación o cargos dentro de la empresa”.

Sin embargo, lograr esta confluencia de puntos de vista, perspectivas, opiniones, formas de tomar decisiones y de resolver situaciones no se logra únicamente contratando a un personal más diverso. Tal como advierten los investigadores Robin J. Ely y David A. Thomas en Harvard Business Review, “incrementar el número de personas tradicionalmente subrepresentadas en tu fuerza laboral no va a producir, automáticamente, beneficios”. 

Lo que realmente hace la diferencia es reconfigurar las organizaciones de tal manera que ofrezcan un ambiente en el que cada empleado se sienta valorado y respetado, lo que implica “tener el poder de establecer la agenda, de influenciar qué y cómo se hace el trabajo, que las necesidades e intereses de uno sean tomadas en cuenta, y que nuestras contribuciones sean reconocidas y recompensadas con mayores oportunidades de contribuir y avanzar”. En definitiva, implica adoptar un enfoque de constante aprendizaje.

¿Te gustaría fomentar un ambiente de mayor diversidad e inclusión en tu empresa, pero no sabes por dónde comenzar? En esta nota, te ofrecemos una serie de recomendaciones para que puedas empezar sentando las bases necesarias para desarrollar una estrategia de reclutamiento y selección de personal en la que todas las voces tengan la oportunidad de ser escuchadas.

Cambios medulares

Aquí, presentamos 10 sugerencias de diversos profesionales especializados en Diversidad e Inclusión, Recursos Humanos, así como también académicos y coaches organizacionales, para llevar adelante procesos de reclutamiento y selección diversos e inclusivos:

1. Haz un diagnóstico inicial de la empresa.

En The Balance Careers, Daisy Wright, coach y fundadora de The Wright Career Solution, señala que el primer paso es preguntarse: ¿Quiénes son las personas que ocupan los cargos más altos? ¿Reflejan a la población de las comunidades a las que les hablan y a las que dirigen sus productos o servicios? 

Tanya Sinclair, fundadora de Black HR Professionals of Canada Inc., agrega que lo primero que hará una persona que ve una vacante será buscar la web y las redes sociales de la empresa para forjarse una visión de cómo sería trabajar ahí. Por ello, sugiere plantear estas interrogantes: ¿Las fotos de la empresa muestran a un grupo diverso de empleados o todos lucen similar?, ¿los eventos que publican en redes sociales son atractivos para diversas comunidades?, ¿la organización asiste, apoya y promueve una variedad de causas comunitarias?, ¿qué opinan tus empleados sobre la inclusividad en la organización?

2. Recolecta datos de RRHH.

Neha Mirchandani, directora de marketing y personal en BrightPlan, recomienda revisar todos los aspectos de RRHH que puedan estar afectando la diversidad, y esto incluye desde el reclutamiento y la escala salarial hasta la movilidad profesional y los beneficios económicos para los empleados. 

“Muchas personas tienen una corazonada acerca de cuáles son las barreras que evitan que diversos candidatos se postulen a su empresa, pero recolectar datos reales motiva, valida o refuta las percepciones de quienes toman las decisiones, y empodera a los líderes a tomar acción”, aseguran Sandy Cross, directora de RRHH y especialista en Diversidad e Inclusión en la Asociación de Golfistas Profesionales de Estados Unidos (PGA of America), y Porter Braswell, CEO de Jopwell, en una nota de Harvard Business Review. Agregan que “tomarse el tiempo de escuchar a los candidatos que intentan atraer” podría hacer la diferencia.

3. Reformula las descripciones de vacantes.

Osasumwen Arigbe, profesional de RRHH de la Universidad de Georgetown, destaca la importancia de lograr que los anuncios sean atractivos para un amplio rango de aspirantes, ya que éstos son el primer punto de contacto entre un posible candidato y la compañía. Para ello, sugiere:

• Usar un lenguaje conciso. Sin modismos, palabras técnicas o acrónimos como P&L en lugar de “profit and loss”.

• Evitar el lenguaje en clave de género. En vez de usar palabras como “gurú”, “agresivo”, “independiente” o “ambicioso”, incluye calificativos que apelen al trabajo en equipo, como “dedicado” y “sociable”. El objetivo será remover los términos que contienen sesgos de género con el fin de incrementar el grupo de aplicantes, explica Elaine Montilla, fundadora de 5xminority.

• Eliminar requisitos innecesarios. Menciona únicamente las habilidades y responsabilidades esenciales de la vacante. En lugar de decir “que el inglés sea su primera lengua”, el aviso puede indicar “que sea fluido en inglés”, si ello es suficiente para el cargo.

• Apelar a la comunicación inclusiva. Procura señalar que se busca “personal administrativo”, en lugar de “una administrativa”, o “un/a secretario/a” en lugar de “una secretaria”. Lo mismo aplica para “ingeniero/a”, “director/a” o “productor/a”, por ejemplo.

• Definir un proceso de aplicación sencillo. Uno complejo podría desmotivar a algunos candidatos a postularse.

4. Diversifica a tus reclutadores.

¿Cuentas con un equipo diverso de reclutamiento y selección? Heidi Lynne Kurter, coach de liderazgo y consultora de cultura organizacional en Heidi Lynne Consulting, advierte que, “de forma inconsciente, la gente busca personas que son similares a ellos en cuanto a hobbies, empleos previos, dónde se graduaron o cualquier otra información similar de sus antecedentes”, ante lo cual sugiere invertir en el entrenamiento de los mánagers de reclutamiento para mejorar los procesos de selección.

Y los aspirantes, ¿ven a un grupo de empleados diverso cuando ingresan a las oficinas a ser entrevistados? “Ver es creer. Los candidatos se inspiran al ver personas como ellos haciendo los trabajos a los que ellos aspiran”, manifiesta Gabriella Goddard, coach y fundadora de la Brainsparker Leadership Academy.

5. Comunica de forma transparente los beneficios ofrecidos.

Arigbe aconseja diseñar un paquete de beneficios coherente con los valores de la empresa y hacérselo saber a los candidatos de una forma clara y transparente. Desde horarios flexibles, licencias por maternidad y paternidad, servicios de guardería, la posibilidad de trabajar de forma remota, si cuentan con programas de bienestar y salud mental, entre otros. Melissa Horne, experta en Diversidad e Inclusión, explica que, por ejemplo, “muchas mujeres no aplicarían a una posición si consideran que la compañía no es flexible en cuanto al cuidado de los hijos y las horas de trabajo”.

6. Amplía los lugares donde publicas tus vacantes.

Más allá de LinkedIn, Facebook o cualquier otro canal en el que sueles comunicar las vacantes de la empresa, identifica en qué otros portales de empleo puedes dar a conocer tus anuncios. Por ejemplo, en 2019 la PGA of America se propuso diversificar su equipo de trabajo, y para ello estableció una alianza con Jopwell, una plataforma que agrupa a estudiantes y profesionales de la comunidad negra, latina y nativa.

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7. Define un proceso estándar de selección.

Montilla sostiene que contar con una serie de instrucciones puede ayudar a que el equipo de reclutamiento y selección de personal califique a los aspirantes basándose en sus cualidades en lugar de hacerlo en función de cuánto les agrada el candidato en lo personal o cuántos puntos tienen en común con él o ella. Esto incluye desde criterios para comparar currículos hasta hacerle las mismas preguntas, de la misma manera y en el mismo orden a cada profesional.  

8. Prueba el reclutamiento a ciegas.

Wright explica que eliminar de los currículos características como nombres, escuelas a las que asistieron o país de nacimiento permite que los reclutadores se enfoquen en las habilidades, talentos y experiencia de los aplicantes. En Entrepreneur, Heather R. Huhman señala las ventajas de esta opción: “El reclutamiento a ciegas puede abrirle la puerta a aspirantes inesperados. Esto puede impactar la composición de tus empleados y ayudar a asegurar que mujeres, minorías y otros individuos con antecedentes completamente diversos tengan la oportunidad de añadir su talento al equipo”. 

Por ejemplo, algunas empresas de tecnología lanzan un “reto de codificación” entre los interesados a un cargo para luego elegir al ganador y contratarlo basándose únicamente en sus habilidades. Huhman asegura que, de otra forma, es probable que ese candidato no hubiera superado un proceso de selección estándar o un test de “afinidad cultural”.

9. Prioriza el “aporte cultural” en lugar de la “afinidad cultural”.

“Algunas compañías parecen esconderse detrás del término ‘afinidad cultural’ para convenientemente discriminar personas que están extremadamente calificadas para desempeñar la tarea requerida”, sostiene Montilla. Para evitar esto, sugiere enfocarse en el “aporte cultural” que puede proporcionar un aspirante, por sus habilidades, su experiencia y conocimiento, en lugar de poner el foco en si “encaja” o no con las características de los trabajadores que ya conforman la empresa. Esto evitará fomentar culturas homogéneas y abrirá paso a profesionales de distintas comunidades, con diversos antecedentes y características demográficas. 

10. Apóyate en la tecnología.

La inteligencia artificial, la automatización y los datos ofrecen herramientas fundamentales para el proceso de selección. La tecnología puede suprimir de una postulación tanto los nombres como cualquier otra información que pueda indicar la raza o el género del profesional. También puede agilizar el proceso de contrataciones, como ocurre con la Solución de Reclutamiento VISMA, que ayuda a los reclutadores a encontrar candidatos internos y externos adecuados a través de la tecnología de aprendizaje automático, proporciona funciones de grabación y reproducción de los videos de las entrevistas, así como entornos de trabajo privados en los que el equipo puede comentar y calificar a los candidatos durante la ronda de entrevistas. Adicionalmente, excluye la subjetividad del proceso de contratación, al facilitar la comparación entre empleados potenciales a través del modelo de nine-box. 

¡Bonus! Involucra a los líderes desde el principio. Las investigadoras Lori Nishiura Mackenzie y JoAnne Wehner, del Stanford VMware Women’s Leadership Innovation Lab, destacan que, con frecuencia, las organizaciones contratan expertos que diseñan programas de diversidad e inclusión que luego serán implementados por los mánagers. Asegura que involucrar a los gerentes en el proceso de gestación de esas iniciativas permitirá que éstas se ajusten mejor a la realidad de cada departamento y cada empresa, y que su puesta en marcha sea más fluida.

En definitiva, el objetivo de estas 10 recomendaciones será impulsar espacios de trabajo inclusivos en los que, como indica la consultora Carol Parker Walsh, “no necesites reclutar diversidad, sino que la diversidad te encuentre a ti”. 

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La “barrera” de la edad
Hoy en día, cuatro generaciones coinciden en las oficinas virtuales o presenciales: los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964), la Generación X (1965-1979), los millennials (1980 – 1996) y la Generación Z (nacidos luego de 1996). Sonia Aranza, experta en diversidad, igualdad e inclusión, y asesora de grandes empresas como Coca-Cola, Walmart, entre otras, asegura que los prejuicios en torno a la edad son un gran desafío poco visibilizado. “Es erróneo considerar que la discriminación por edad no es tan urgente como el racismo, el sexismo (…). La verdad es que la discriminación por edad atraviesa a otros ‘ismos’ y es un asunto que requiere ser abordado”.

Fuentes consultadas

• Deloitte, Diversity and inclusion: The reality gap 2017 Global Human Capital Trends:
• Entrepreneur, The Case for Blind Hiring:
• Gallup, Three Requirements of a Diverse and Inclusive Culture:
• HBR, A Data-Driven Approach to Hiring More Diverse Talent:
• HBR, Diversity and Inclusion Efforts That Really Work:
• HBR, Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case:
• HBR, Research: How Companies Committed to Diverse Hiring Still Fail:
• SHRM, AGEISM: Best Practices to Confront Age Bias & Leverage Generational Diversity:
• SHRM, Can Your Job Posting Attract Diverse Candidates?:
• The Balance Careers, How to Recruit a Diverse and Inclusive Workforce: