Sesgos de selección de candidato
Una fuerza de trabajo con habilidades, conocimientos e ideas plurales es el ingrediente secreto de una organización exitosa. Pero, para que pueda existir, es de vital importancia contar con personas no sólo con distinta experiencia y formación profesional, sino también, y fundamentalmente, de diferentes orígenes culturales, edad, etnia, género, capacidades, religión y orientación sexual.
Las estadísticas son claras. Según recopila InStride, las compañías diversas tienen 35% más probabilidades de superar a la competencia y 70% más oportunidades de conquistar nuevos mercados. Más aún, los equipos plurales son 87% más hábiles a la hora de tomar decisiones. Nada mal, para empresas que quieran prosperar en el ágil y cambiante mercado contemporáneo.
Pese a ello, al mirar de cerca los procesos de reclutamiento, resulta evidente la presencia de sesgos de selección, que juegan en contra del objetivo de la diversidad. ¿El resultado? Se dejan pasar talentos que podrían contribuir a llevar las organizaciones al siguiente nivel. ¡Veamos!
1. ¿Qué son los sesgos de seleccion?
La tarea de reclutar y seleccionar nuevos colaboradores implica, por parte de los profesionales de recursos humanos, una serie de decisiones. Ellas, no obstante, pueden verse inconscientemente influidas por los llamados sesgos de selección. Es decir, opiniones negativas que se forman respecto de ciertos candidatos, debido a, por ejemplo, su edad o la institución en la que se han formado.
En este sentido, incluso en las etapas más tempranas de un proceso de reclutamiento, aspectos tan básicos del currículum, como el nombre, la foto o ciudad de residencia de un candidato, pueden despertar sesgos de selección.
En consecuencia, los sesgos de selección pueden aparecer en distintos momentos de un proceso de reclutamiento, de onboarding o de promoción del personal; entre ellos: al entrevistar a un candidato y decidir si avanzará a la siguiente instancia, al elegir qué candidato será efectivamente contratado, en el tipo de acompañamiento que se le ofrece, al definir qué talento será promovido de puesto, al realizar la evaluación periódica de los colaboradores y al interpretar los resultados de pruebas psicométricas o los conocimientos que posee una persona.
2. ¿Cuáles son los sesgos de selección más frecuentes en el proceso de contratación?
- La primera impresión: Los candidatos que se visten prolijos, son carismáticos y responden bien a las preguntas tienden a ser mejor puntuados por los reclutadores, aunque estén menos calificados.
- Formación: En general, suele creerse que las personas que han asistido a ciertas universidades o formaciones están mejor preparadas o son más inteligentes, aunque no existen evidencias reales de que esto sea así.
- Experiencia laboral previa en ciertas organizaciones: Especialmente si éstas tienen gran renombre, podría orientarse la balanza a ciertos candidatos.
- Estereotipos demográficos. Problemas que enfrentan las mujeres, como considerar que no se desempeñarán bien en roles tradicionalmente asociados a lo “masculino”.
- Sesgos de confirmación. Es decir, la tendencia a seleccionar aquella información de un candidato que reafirma creencias previas del reclutador.
Pero, aunque frecuentes, los sesgos de selección son algo a ser combatido transversalmente en una organización, en tanto que pueden afectar negativamente la diversidad y equidad en los lugares de trabajo.
3. Impacto de los sesgos de selección en la diversidad y equidad en el lugar de trabajo
Cualquier tipo de sesgo inconsciente afecta la manera en que las personas interpretan la realidad. Por eso, cuando están presentes en los procesos de selección, limitan las oportunidades de que a los equipos de trabajo, se sumen personas capaces de aportar perspectivas diversas, valores alternativos, y trayectorias académicas y vitales con la cualidad de mejorar los procesos.
En consecuencia, los departamentos acaban integrados por personas con antecedentes y perspectivas semejantes lo que, si bien reduce las probabilidades de conflicto, priva en igual medida a los equipos de interpretaciones alternativas y enriquecedoras. Del mismo modo, se reducen las oportunidades de que emerjan respuestas creativas, producto del crecimiento subjetivo al que obliga el encuentro con otros que desafían lo que nos resulta natural.
4. ¿Cómo evitar el sesgo de selección en el proceso de contratación?
Sabiendo ya la importancia de promover equipos diversos desde el proceso mismo de reclutamiento y contratación, surge un interrogante central: ¿qué acciones en concreto contribuyen a evitar los sesgos de selección?
Pueden ser pasos fructíferos en este sentido:
1. Estandarizar el proceso de selección
En términos sencillos, la estandarización de los procesos de selección supone aplicar los mismos métodos de contratación con todos los candidatos. Entre otras cuestiones, esto implica evaluarlos por los mismos méritos y comunicarse con ellos del mismo modo.
Para lograrlo tienen enorme relevancia las entrevistas estructuradas y los softwares de reclutamiento, en tanto que permiten estandarizar las distintas etapas de un proceso de selección. Veámoslos en más detalle.
2. Utilizar herramientas y software sin sesgos
En una entrevista estandarizada, todos los candidatos son consultados sobre los mismos temas y de la misma manera. De este modo, no sólo se reducen los sesgos inconscientes, sino que el foco se pone sobre aquellos factores que pueden impactar directamente sobre el desempeño.
Por su parte, contar con un software de reclutamiento como el de VISMA, ofrece un proceso automatizado y optimizado, con menos errores y una visión general. Así, se llega realmente a los mejores candidatos que cumplan con los requerimientos del puesto y de la organización.
También existen recomendaciones y preguntas clave para reclutar mejores talentos, que podrían alejarnos de los sesgos de selección.
3. Optar por procesos “ciegos”
Diversos estudios concluyen que factores como el género, la edad o el origen sociocultural pueden influir en la probabilidad de que una persona sea o no, considerada un buen candidato para una determinada tarea. Contra esta tendencia, los procesos ciegos, es decir, currículums que solo se centran en si las personas cumplen o no con las competencias necesarias, aumentan las chances de dar con los candidatos mejor preparados.
4. Involucrar a equipos diversos en el proceso de selección
Así como evaluar los procesos existentes en la organización para identificar posibles sesgos de selección, un equipo de reclutamiento y contratación diverso aporta distintas miradas que contrarrestan tendencias arraigadas: por ejemplo, que existan discrepancias de género o étnica en el historial de contrataciones recientes.
5. Formación en la identificación y eliminación de sesgos de selección
En relación con lo anterior, para eliminar posibles sesgos de selección, puede resultar favorable ofrecer al equipo de reclutamiento y contratación programas de entrenamiento en diversidad. De este modo, se sensibiliza respecto de los aspectos más amplios que pueden emerger junto con las cualificaciones de un candidato.
Como ves, los programas de formación, en conjunto con herramientas estandarizadas y libres de la influencia de percepciones individuales, pueden ser un camino asegurado a procesos de selección libres de sesgos y, como resultado de ello, equipos diversos que realcen los alcances y logros organizacionales. Por eso, contar con el respaldo de Visma Talent, puede ayudarte a llevar a tu empresa al siguiente nivel. Para más información, escríbenos a [email protected] o contáctanos aquí, para asesorarte.