El mercado laboral está en constante transformación. No es ya una novedad y lo hemos comentado en más de una oportunidad. Con procesos de digitalización y automatización crecientes, tendencia hacia la especialización y capitales cada vez más diversificados, las empresas se ven confrontadas numerosas veces, con el imperativo de tener que adaptarse. Fusiones, adquisiciones, reorganizaciones y reducción de costos, son procesos cotidianos que, así como conllevan nuevas necesidades para las organizaciones, implican más de una vez también, recambios de personal.
Y seamos honestos: por muy planificado que sea, el offboarding de un colaborador es siempre una circunstancia compleja que supone desafíos tanto para el personal como para los profesionales de recursos humanos.
En consecuencia, es cada vez más una tendencia en Latinoamérica que las organizaciones ofrezcan, ya sea inhouse o mediante un prestador del servicio, la posibilidad de participar de programas de outplacement. De este modo, la experiencia de la desvinculación se torna más llevadera para todas las partes implicadas, a la vez que se protege la reputación de la empresa como marca empleadora.
¿De qué se trata el outplacement? Sigue leyendo, y averígualo.
¿Qué es el outplacement?
También conocido como recolocación o transición de carrera, el outplacement es un proceso diseñado para ayudar a un colaborador que ha sido o será desvinculado a realizar una mejor transición hacia otro puesto o industria, explica Forbes. En este sentido, puede ser parte optativamente, del paquete de indemnización por la baja laboral.
En la mayoría de los casos, el outplacement consiste en un proceso estructurado de acompañamiento que incluye una pluralidad de servicios, desde orientación profesional y capacitación para entrevistas, hasta asesoramiento para la búsqueda de empleo. Por eso, puede implementarse incluso, antes de que el colaborador deje de ser parte de la organización.
Además, y si bien históricamente el outplacement fue implementado entre el personal jerárquico, a partir de la pandemia y cada vez más, la tendencia ha ido hacia ofrecer el programa también a otros colaboradores, sin distinción de seniority, señala Mariana Castrelos, especialista en outplacement consultada por El Cronista.
¿Cuál es la importancia del outplacement?
Desde la perspectiva del trabajador, la recolocación de carrera alivia la carga emocional asociada a la pérdida del empleo, la que puede generar sentimientos de inseguridad, enojo, vergüenza o miedo, detalla Investopedia. Por su parte, las empresas pueden de este modo mejorar su imagen de marca, al mostrar que realmente se preocupan por el aspecto humano de sus colaboradores.
De igual modo, puede ser una manera de reducir los riesgos de reclamos y de achicar la liquidación final. Este último punto, no obstante, podría ser percibido de manera negativa por el colaborador, en tanto que podría preferir contar con mayor disponibilidad de dinero durante la transición laboral.
Por otro lado, el outplacement puede tener gran valor en el marco de una reducción organizacional, como una manera de mantener el vínculo con un colaborador; especialmente cuando la desvinculación no estuvo asociada a un bajo desempeño laboral.
Características del outplacement
Aunque el proceso de outplacement puede tener lugar dentro mismo de la empresa, lo más frecuente es la contratación de una compañía especializada en asesoramiento laboral y servicios de transición profesional, explica ADP. En ese marco, los empleados despedidos que optan por participar de éste se reúnen de manera individual o grupal con un orientador que implementa el programa contratado.
Pero, si bien cada proceso de outplacement puede incluir una pluralidad de actividades, es común que se ofrezca apoyo para identificar nuevos objetivos, crear un currículum que transmita la experiencia y los logros conseguidos, desarrollar cartas de presentación sólidas y perfeccionar las habilidades de entrevista, indica Outplacement Australia.
Además, pueden ser parte de estos programas:
- Desarrollar y ejecutar un plan para la búsqueda de un nuevo empleo;
- Analizar información de mercado para detectar oportunidades laborales;
- Networking con reclutadores y otras personas que puedan colaborar en la búsqueda de un nuevo empleo.
- Desarrollar estrategias para crear credibilidad profesional;
- Evaluar posibles ofertas de empleo y conocer estrategias de negociación salarial.
Cabe aclarar, sin embargo, que, aunque el outplacement contribuye a hallar un nuevo empleo, no se trata de un servicio de reclutamiento. Es decir, los orientadores no aplican a posiciones en nombre del colaborador ni se ocupan de hallarle otra posición.
Ventajas y desventajas del outplacement
Tal como explica GD Asesoría, así como la evidente ventaja de ayudar al colaborador a obtener un nuevo empleo, la recolocación de carrera contribuye a aliviar el impacto emocional que puede producirse frente a la noticia de una desvinculación. Esto, a su vez, puede facilitar negociaciones y acuerdos posteriores.
De igual modo, al cuidar la relación empresa-trabajador, se favorece un clima laboral armónico y la organización resguarda su reputación.
Sin embargo, y como contraparte, cuando el outplacent no es adecuadamente implementado, se corre el riesgo de que la marca empleadora se vea negativamente afectada.
4 pasos al implementar un programa de outplacement
A partir de lo antedicho, resulta evidente el valor tanto para los colaboradores como para las empresas de implementar procesos de outplacement. Pero, ¿cómo hacerlo adecuadamente?
Según Medium, son pasos esenciales en todo programa de outplacement:
Evaluación inicial
Realizar una evaluación inicial y detallada de las competencias y capacidades del colaborador, así como de su potencial. Es importante, además, considerar su situación personal y familiar.
Enfoques innovadores
Proponer alternativas o nuevos enfoques de carrera que le permitan aprovechar al máximo sus aptitudes.
Estrategias y planes de acción
Planificar e implementar un proceso de outplacement específico para el colaborador en cuestión.
Seguimiento
Idealmente, a los 6 meses de que el colaborador desvinculado ha sido incorporado a un nuevo rol.
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